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CSJ: No se requiere AUTORIZACIÓN del Mintrabajo para despedir un trabajador con fuero de Salud



La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en un fallo trascendental, determinó que la terminación de un contrato de trabajo con una persona en situación de discapacidad, fundada en una justa causa, no requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo. 

En sentencia SL1360-2018, la Sala determinó el alcance del articulo 26 de la Ley 361 de 1997, estableciendo que dicha preceptiva, no contempla una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.

Es por ello, que si un empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa al trabajador en situación de discapacidad, no se requiere autorización del Ministerio de Trabajo, pues si la motivacion del despido fue objetiva, la misma es suficiente para desvirtuar el acto discriminatorio.

Al respecto la Sala señaló: 

  • Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del  vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.
  • Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
  • Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales.

Así mismo indicó que la autorización por parte del Ministerio del Trabajo solo es requerida cuando las condiciones de salud del trabajador, hacen incompatibles sus funciones con el cargo desempeñado y con cualquier otro en la empresa. 

Con lo anterior la Sala adecua su postura y resalta las siguientes conclusiones:

  • (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
  • (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
  • (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.


Encuentre la sentencia en el siguiente enlace: http://www.laboraldia.com/2018/05/conozca-el-texto-de-la-sentencia-que.html


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1 Comentarios

  1. Buenos dias una pregunta yo sali de una empresa y me hicieron unos examenes periodicos me salio eb la columna excoliosis y me dijeron puede seguir laborando y trabaje mas mes y medio se acabo el proyecto hice examenes de egresos y omitieron el de columna .
    El 10 de abrir 2018 inicio examens para ingreso donde no me mandan a hacer examen de columna toman el periodico y el medico despues de pasar los otros examenes me dice que la empresa le manda jnos lineamientos donde la escoliosis no es permitido para trabajar entonces ahi que puedo hacer

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