¿Cómo Opera la Suspensión del Contrato por Fuerza Mayor o Caso Fortuito?

Fruto de los recientes hechos relativos a la propagación exponencial del COVID-19 y ante las diversas medidas determinadas por el Gobierno Nacional, ha surgido un debate de orden jurídico sobre la aplicación del numeral 1 del articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo para estos casos, siendo necesario entonces determinar el alcance de dicha preceptiva y su aplicación en la actualidad.

En primer lugar debe indicarse que en el presente estudio no abordaremos la discusión dogmática entre fuerza mayor o caso fortuito, pues el trato dado por la jurisprudencia es el mismo tanto en sus efectos como en características.

De esta manera es necesario la sentencia del Sentencia del 23 de mayo de 1991, Radicado 4246, con ponencia del Dr.  Manuel Enrique Daza Álvarez:

[…]En primer término importa aclarar que el concepto de caso fortuito o fuerza mayor a que se refiere el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 51-1 y 466, no es original o especial sino el mismo que contempla la Ley 95 de 1890, art. 1º, así:

Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos (sic) de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina  generales  se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho. (ver Sentencia de nov 20 de 1989 Sala de Casación Civil C.S.J. Gaceta Judicial 2435 Pág. 83)[...].

En sentido similar la sentencia del 5 de febrero de 1991 con radicado 3810 y ponencia del Dr. Hugo Suescun Pujols conceptua:

En materia laboral, para que se configure el evento de la fuerza mayor o el caso fortuito como causa que libere al patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales en menester, no sólo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible sino, además, que lo coloque en absoluta imposibilidad de atender tales obligaciones, y , también, para que opere como causa justificativa de la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica de ser temporal o pasajera y no indefinida o definitiva, de tal manera que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del trabajador[...]

Asi mismo ha señalado la Sala Laboral que la aplicación de dicha causal difiere sustancialmente de la indicada en el numeral 3 del articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, mediante Sentencia del 28 de noviembre de 2001, radicación No. 16595:

[…]El caso fortuito o fuerza mayor como causal de la suspensión del contrato se distingue claramente de la clausura temporal de actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aquel se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no le señala un límite máximo en el tiempo como motivo de suspensión, de manera que el caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del contrato. La suspensión de actividades de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3° Código Sustantivo del Trabajo, a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el vento de la fuerza mayor. Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa sólo puede extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral […]

Conforme a lo anterior es claro señalar que al ser causales diferentes cuentan con un tratamiento distinto, en especial por el tramite a seguir para proceder con su ejecución ya que la causal tercera del articulo  51 del CST requiere de autorización previa del Ministerio del Trabajo, sin embargo la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito no requiere de tales hechos, tal y como lo señala el numeral 2 articulo 67 de la Ley 50 de 1990 que reza:

[...]2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia[...]

Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia de dicha Corporación ha establecido que para que el empleador pueda acreditar dicha causal requiere de haber demostrado que utilizó todos los medios posibles para evitar su configuración, pues no solo se requiere de la causación de una fuerza mayor sino que ésta impida temporalmente la ejecución del contrato, tal y como se menciona en sentencia del 30 de octubre de 2012 con radicado 39668 con ponencia del Dr. Luis Gabriel Miranda, que indicó;

[...]esta causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del CST no restringe el motivo al simple caso fortuito o fuerza mayor, sino que agrega “que temporalmente impida su ejecución” (del contrato de trabajo), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada fue sometida a dos atracos, ello no sería suficiente para tener como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente había que acreditar que tales sucesos constituyeron una fuerza mayor o un caso fortuito y que además impidieron la ejecución del contrato[...]

De igual manera, debe indicarse que la ocurrencia de una fuerza mayor o caso fortuito también pueda implicar circunstancias que conlleven a la clausura definitiva de la empresa tal y como se indica en sentencia del 4 de abril de 2006, bajo el radicado 26775 y ponencia del Dr Eduardo Adolfo Lopez Villegas que señaló:

[...]En coherente correspondencia con la premisa señalada, -que las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas-, la Sala ha de recoger y corregir anterior jurisprudencia para en su lugar asentar que la fuerza mayor no es una causal con la virtualidad de poner fin al vínculo contractual, sólo obra como causal de suspensión temporal, en los términos que dispone el artículo 51 del C.S.T.; no se opone lo anterior a que si el evento irresistible apareja consecuencias irreparables y definitivas que impidan la continuidad de la empresa, las nuevas circunstancias se sujeten a lo previsto por la ley para la clausura definitiva de la empresa[...].

Ahora bien, una vez determinado el concepto de fuerza mayor y su descripción jurisprudencial, es necesario indicar los efectos que ocasiona la suspensión del contrato de trabajo, los cuales se encuentran detallados en el articulo 53 del CST, de la siguiente manera:

Artículo 53. Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Con lo anterior es necesario indicar que la suspensión de contratos no es en esencia una "suspensión" pues el contrato no se interrumpe ya que éste continua ejecutándose, tal y como lo ha señalado la Corte Constitucional en sentencia SU-562 de 1999 que reza:

[...]Esta suspensión es propia del derecho del trabajo y tiende a evitar la extinción de la relación laboral, lo cual en cierta forma le impide en la práctica al trabajador la obtención de otra ocupación.

En rigor no debiera hablarse de suspensión del contrato de trabajo, sino mas bien de que el deber de prestación del trabajador queda limitado a poner a disposición del patrono su fuerza de trabajo, y correlativamente eso significa un intervalo de no exigibilidad de algunas condiciones. Pero una obligación que siempre será exigible es la de la seguridad social, entre otras razones por el carácter constitucional que ahora tiene en el artículo 53 de la Constitución, esto significa que hay deberes de prestación que subsisten en su totalidad, y son deberes inherentes a la dignidad del trabajo y a la equidad porque se está ante la situación especialísima de un trabajador que no recibe salario, y por otro aspecto, de manera genérica, la seguridad social en salud es un derecho prestacional que conlleva la universalidad en la cobertura y un servicio público que obliga a la continuidad[...]

Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Constitucional ha establecido que en los casos de desaparición forzada y secuestro, a pesar de configurar fuerza mayor o caso fortuito, no opera la suspensión del contrato y por lo tanto el trabajador debe continuar recibiendo el pago de sus salarios, sin embargo, debe acotarse que la Corte solo se ha pronunciado en sede de tutela y en casos en los que los trabajadores laboraban en la industria de la vigilancia y seguridad privada.

De esta manera puede concluirse que la causal de suspensión de contratos por fuerza mayor o caso fortuito cuentan con las siguientes características:

• Debe ser un hecho imprevisible e irresistible

• Deber ser temporal

• Debe impedir la ejecución del contrato de trabajo.

• No puede ser imputable al empleador.

• No requiere de autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo.

• El empleador debe avisar de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y éste debe comprobarla.

• No se interrumpe el contrato de trabajo solo la obligación de prestar servicios y el pago de salarios.

• Los lapsos de interrupción del contrato de trabajo pueden ser descontados del computo de vacaciones y cesantías, mas no de primas ni pagos de seguridad social.

• No aplica en casos de secuestro.

• El empleador debe haber agotado todos los recursos a su alcance para impedir la causación de la fuerza mayor o caso fortuito.

Ahora bien, frente al caso en concreto debe indicarse de manera tajante que la llegada del virus COVID-19 no constituye por si misma causal suficiente para suspender los contratos de trabajo, pues con ello no se cumplen los requisitos anteriormente indicados, sin embargo, las consecuencias de dicha llegada como los actos administrativos que han ordenado el cierre de establecimientos tales como bares o restaurantes conllevan hechos imprevistos, irresistibles e insuperables que impiden de manera temporal la ejecución del contrato, pero solo lo será para aquellos cargos directamente afectados como lo pueden ser los meseros o el Bartender, mas no para los afectados de forma indirecta como lo es el contador del establecimiento pues su contrato se puede ejecutar por teletrabajo o cualquier otro medio.

Así mismo es necesario resaltar que para que el empleador pueda suspender dicho contrato requiere  haber agotado todos los mecanismos a su alcance tales como vacaciones, licencias parcialmente remuneradas, día de la familia, entre otros mencionados en la Circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.

De esta manera, es necesario definir cada caso en especifico y contrastar los requisitos antes descritos.

Encuentre nuestra exposición del presente articulo, en el siguiente Podcast: