¿Puede despedirse un trabajador con adicción a sustancias psicoativas por inasistencia al lugar de trabajo ?

Recientemente la Relatoria de La Sala de Casación Laboral, dio a conocer la sentencia SL1292-2018, que estableció «que en el marco razonable de convivencia del lugar de trabajo, no es irrelevante discutir la incidencia del consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol que irrumpen la afectación de la tarea contratada y de su entorno» 

Recordó la obligación del empleador de brindar a sus trabajadores garantías de seguridad y salud, sin obviar que «este tenga la posibilidad razonable de controlar los medios, siempre que ello no invada la intimidad del trabajador», constituyéndose también como «una manifestación de la primacía de los derechos fundamentales de los trabajadores, pues de aquella manera se preserva su vida y su integridad». 

Al respecto señaló dicha sentencia:

«[…] las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen directa relación con el bienestar de los empleados, no solo al interior de la empresa, sino en la vida cotidiana, y es por ello que se ha hecho necesario que dentro de los riesgos del empleo se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana (Ley 1010/2006), y también que se introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias psicoactivas.

Esto reduce las tensiones de derechos y además descarta que, en principio, la adicción pueda ser utilizada, como causa de despido, cuando quiera que la misma hace únicamente parte de la órbita de la persona, lo que se busca es identificar los problemas que sobre aquellas se presenten, y de esa manera controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones, no solo en relación con el entorno social, sino también con el del empleo, como el estrés, o la manipulación de sustancias que le generen alto riesgo; en suma esto ratifica que el lugar de trabajo no es refractario de la seguridad social».

Según la Relatoria para la Sala, aparece equivocada la conclusión jurídica del tribunal al avalar la justeza del despido, pues la misma debió «establecer en primera medida si la decisión del despido podía ser avalada sin estimación de las circunstancias concurrentes en las que se dio la ausencia en el trabajo, si lo propio era la calificación por parte del sistema de riesgos laborales sobre la capacidad volitiva del trabajador o si, en cambio, este tenía plenas facultades para entender las consecuencias sobre su conducta».

Es de resaltar que para dar una respuesta total a la pregunta señalada,  debe esperarse a la sentencia de instancia para conocer el alcance total del fallo.

Encuentre la sentencia a continuación: