Mediante providencia SL4486-2018 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia define los casos en los cuales no se requiere autorización del Ministerio de Trabajo para despedir una trabajadora en estado de gestación o en licencia de maternidad.
Al respecto señaló que cuando se trata de contratos a termino fijo, no pueden operar los mismos efectos que un contrato a termino indefinido, esto es, que la terminación del contrato de una trabajadora en embarazo o licencia -por terminación del plazo fijo pactado- no se deviene en ineficaz si no se cuenta con permiso del Ministerio del Trabajo, pues no se trata propiamente de un «despido» sino de un modo legal.
Sin embargo, la Sala señaló que
pese a la temporalidad, en aplicación al precedente sentado por la Corte Constitucional,
los contratos a termino fijo que han sido preavisados, se entienden prorrogados
hasta la fecha de culminación de la licencia de maternidad, por lo tanto si el
contrato culmina antes de dicho termino el empleador esta obligado a pagar la
indemnización correspondiente al valor de los salarios dejados de percibir
desde el momento de la terminación hasta la culminación de la licencia.
Debe destacarse en este punto,
que la Corte es enfática en señalar que la protección solo cobija a la
trabajadora hasta la licencia de maternidad, sin referirse a la lactancia; así mismo,
no debe olvidarse que, si el despido se funda en la calidad de madre gestante o
lactante, mas no en la expiración del plazo pactado, el despido se convierte en
ineficaz, esto es, se entendiera que nunca existió.
Lo anterior fue señalado por la
Corte en los siguientes términos:
En esa
tesitura, no se equivocó el Tribunal sobre el alcance que esta Sala venía dando
a las garantías consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo en favor de la
trabajadora en periodo de gestación o lactancia, en cuanto que no podía tener
los mismos efectos jurídicos la terminación del contrato de trabajo por
vencimiento del plazo previamente acordado, a los generados por decisión
unilateral del empleador de dar por terminado el vínculo laboral. Por
consiguiente, no podía equipararse la desvinculación laboral por expiración del
plazo pactado con la desvinculación por despido, y mucho menos atribuirle los
mismos efectos jurídicos señalados en el artículo 241 del CST. En la
misma dirección el opositor plantea su tesis cuando afirma que no produce los
mismos efectos legales la terminación unilateral del contrato de trabajo y la
terminación del contrato por vencimiento del término pactado, pues de acuerdo
con el referido artículo, la nulidad de la finalización del vínculo
laboral sólo se aplica en los casos de despido.
[…]
En consonancia
con los desarrollos de la jurisprudencia constitucional en materia de fuero de
maternidad, esta Sala decidió reorientar la hermenéutica de las normas del
Código Sustantivo del Trabajo relacionadas con la protección de las
trabajadoras en estado de gestación o licencia de maternidad, vinculadas a
través de contratos de trabajo a término definido, pues era evidente la tensión
entre la configuración legislativa de los contratos de trabajo y sus formas,
con algunos principios y valores constitucionales encaminados a efectivizar la
protección a la mujer en el ámbito laboral. Este nuevo criterio, no desconoce
la vigencia del contrato de trabajo a término fijo en nuestro ordenamiento
jurídico, tampoco las formas a través de las cuales se estructura, se desarrollan
y se termina dicha modalidad contractual y a la cual puede seguir acudiendo el
empleador de acuerdo con sus necesidades, conforme a lo dispuesto en los
artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
[…]
En la búsqueda
de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la maternidad
en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia Radicación
n.° 47980 SCLAJPT-10 V.00 21 SL3535-2015, rad. 38239, estableció la
modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la
vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo
y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la
configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí
establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las
modalidades de contratos a término indefinido.
[…]
Conforme a las
premisas fácticas, la jurisprudencia vigente sobre protección de la maternidad
y la regulación del contrato de trabajo a término fijo, expuestas en sede de
casación, resulta manifiesta la equivocación del a quo al haber concluido que
la demandante fue objeto de despido por parte de la sociedad demandada, pues
como aparece acreditado, la relación laboral estaba regida por un contrato de
trabajo a término definido, cuya duración fue acordada previamente por las
partes y su finalización se llevó a cabo dentro de los términos establecidos en
el artículo 46.1 del CST, calificada como un modo legal de extinción del
vínculo al tenor de lo dispuesto en el artículo 61 literal c), ibídem., razón
por la cual no era jurídicamente posible derivar las mismas consecuencias
jurídicas previstas en el artículo 241 para los casos de despido. En
consecuencia, no había lugar a condenar a la demandada a reintegrar sin
solución de continuidad a la demandante al mismo cargo que desempeñaba al
momento del despido o a otro igual o de superior categoría, junto con
el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el
día 31 de enero de 2007 y hasta la fecha en que sea reincorporada.
Así las cosas,
en aplicación del criterio vigente en materia de protección a la maternidad en
los contratos de trabajo a término fijo, y como quiera que la demandada
comunicó su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo dentro del plazo
que la ley le confiere para tal efecto, tal como lo demuestra el oficio obrante
a folio 30, se tiene que el contrato de la actora permaneció vigente durante la
licencia de maternidad, la cual equivalía a 12 semanas conforme lo establecido
en el art. 236 del CST, antes de la modificación introducida por el art. 1° de
la Ley 1468 de 2011.
En
consecuencia, teniendo en cuenta que el parto se produjo el 30 de diciembre de
2006 y la terminación del contrato de trabajo el 31 de enero de 2007, es decir,
dentro del periodo de protección, la demandante tiene derecho a que se le
paguen los salarios y prestaciones sociales causados desde el 31 de enero de
2007 hasta el 30 de marzo de 2007, fecha en la cual terminó su licencia
de maternidad, autorizando a la demandada para descontar las
cotizaciones correspondientes al sistema integral de seguridad social durante
el lapso señalado.
Encuentre a continuación la
sentencia en comento, en caso de no poder visualizarla haga clic aquí.
Carlos Felipe Vargas Huelgos
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