El empleador DEBE garantizar el Derecho a la Identidad de Genero del Trabajador

La Corte Constitucional, estudio recientemente el caso de una trabajadora que se negó  a  utilizar el uniforme dotado por la Empresa, en razón a que el mismo contaba con una falda, situación que -a juicio de la trabajadora- era contraria a su identidad de genero, pues ésta se identifica como hombre.

La Sala de Tutela, después de un análisis profundo sobre el derecho a la identidad de genero, encuentra validos los argumentos de la trabajadora e indica:

En el presente caso, Compensar en calidad de empleador del accionante, adujo que el accionante debía utilizar uniforme de sastre diseñado para mujer como quiera que ese es el sexo con el que se registra en su documento de identificación, aunado a que esta situación fue conocida y aceptada voluntariamente al momento de presentarse al proceso de selección para el cargo de cotizador comercial. Así, el accionado consideró que ello no afecta la política corporativa y de imagen organizacional, lo que a su juicio constituye un abuso del derecho, máxime teniendo en cuenta que el uniforme es totalmente discreto y no resalta el cuerpo de JAR.

Sobre el particular, advierte la Sala que no existe una justificación para que el empleador obligue a un trabajador a usar una vestimenta contraria al género con el que realmente se identifica así no coincida con su sexo biológico. De tal forma, el uso del uniforme no es un hecho aislado en la relación laboral sino que materializa el ejercicio de otros derechos, pues como lo ha reconocido esta Corporación “la indumentaria y demás aspectos relacionados con la apariencia física construyen la imagen que expresa la propia identidad, razón por la que esas manifestaciones están protegidas por el derecho al libre desarrollo de la personalidad”[49].

De ahí que la decisión del accionado inicialmente vulneró los derechos del accionante en tanto le impidió expresar libremente su identidad de género en el ámbito laboral y, al abocarla a usar imperativamente el uniforme femenino, ocasionó un trato discriminatorio y humillativo hacia el trabajador trans que tenía derecho a ser tratado conforme su propio reconocimiento y no de acuerdo al sexo asignado al momento de su nacimiento.

De igual manera, la Corte señaló obligaciones especiales que debe seguir el empleador en el caso en concreto, las cuales deben ser consideradas por todas las organizaciones pues según la jurisprudencia estas acciones permiten garantizar el derecho a la identidad de genero

Bajo tal contexto, un empleador no puede anteponer argumentos formalistas como el “sexo” registrado en el documento de identidad de un trabajador, para impedir que este se desarrolle acorde con “la vivencia interna e individual del género tal como (…) [la] persona la experimenta profundamente”[55], así el mismo no coincida con su sexo biológico. Ello supone una grave transgresión a los derechos fundamentales al libre desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana del empleado, aunado a que se puede calificar como un criterio sospechoso de discriminación que puede tener la potencialidad de conculcar su derecho a la igualdad.

14.  De conformidad con lo expuesto, este Tribunal considera necesario prevenir al accionado para que, en lo sucesivo, se abstenga de llevar a cabo acciones u omisiones contrarias a la garantía del derecho fundamental a la identidad de género de los trabajadores de dicha institución, en atención a lo consagrado por la jurisprudencia constitucional y lo señalado en la presente providencia. Para tal efecto, deberá realizar las adecuaciones correspondientes en sus manuales internos y deberá crear un procedimiento a seguir en casos similares al presente asunto.

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