¿Cuándo un empleador esta OBLIGADO a negociar un Pliego de Peticiones?

Uno de los asuntos más fascinantes del Derecho es el Derecho Laboral Colectivo, toda vez que se refiere a asuntos de gran impacto que por parte de los trabajadores constituyen mejoras económicas y prestacionales a los beneficios legales y del lado de los empleadores constituye un elemento de bienestar laboral, así como de un alto riesgo en caso de que se maneje de manera indebida.

Dentro de este ámbito jurídico tanto empresarios como sindicatos se han valido de diferentes interpretaciones para salvaguardar sus intereses, las cuales han conllevado a la perdida de oportunidades por parte de organizaciones sindicales y a la imposición de onerosas multas para los empleadores, así como diferentes condenas judiciales.

Una de esas circunstancias de difícil interpretación se presenta con la radicación del pliego de peticiones al empleador, pues es este elemento es el que da inicio al conflicto colectivo, sin embargo, este acto jurídico encuentra diversos formalismos que deben ser acatados por las partes para llegar a un feliz término, los cuales son:

1. La organización sindical debe existir, esto es, debe contar con asamblea de fundación.

2. El sindicato debe tener afiliados en la empresa a quien le presenta el pliego de peticiones.

3. El pliego debe haber sido aprobado por la asamblea y presentado al empleador dentro de los dos meses siguientes, según lo dispuesto en el artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo.

4. En caso de que exista una convención anterior la misma debe ser denunciada dentro de los 60 días calendario antes de la culminación de vigencia de la convención o laudo.

5. El sindicato debe haberse registrado en el Ministerio de Trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 372 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, en caso de que los anteriores requisitos no se cumplan ¿es posible que el empleador se niegue a negociar el pliego de peticiones presentado?, para ello existen dos visiones una de ellas en donde la ausencia de requisitos no es óbice para negarse a negociar pues dentro de lo dispuesto del artículo 433 del CST, no se estipula que la ilegalidad del pliego de peticiones sea un eximente para impedir la negociación, sin embargo, esta interpretación resulta poco razonable, pues permitiría la existencia de absurdos como la presentación de un pliego de peticiones a una empresa que no tiene trabajadores afiliados, la  presentación de pliegos de peticiones que no fueron aprobados por la asamblea, los cuales pueden ser inclusive mas perjucidiales para los trabajadores pues pueden contener clausulas que desmejoren beneficios de anteriores convenciones colectivas, entre otros que en lugar de salvaguardar el derecho de asociación sindical conlleva a una seria afectación al mismo y al rompimiento del principio de coordinación económica y equilibrio social que establece el articulo 1° del CST .

La otra visión conlleva a realizar una interpretación sistemática de la norma, en donde no puede entenderse el articulo 433 como una norma integrada que contemple todos los requisitos de ley para el incio de un conflicto colectivo, sino que debe acudirse a otras disposiciones que establezcan la naturaleza y el procedimiento para el mismo, pues es la misma normatividad la que indica cuando debe iniciarse una negociación.

Al respecto el literal «c» del numeral 2 del artículo 354 del mismo Código,  señala como acto atentatorio el «[...]Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales[...]», nótese entonces que, para que exista una afectación al sindicato, el pliego de peticiones debe ser presentado de acuerdo a los requisitos legales mencionados anteriormente, pues de lo contrario negarse a negociarlo no se constituye como una conducta ilegal.

A esta misma conclusión llega la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 31 de enero de 2005 de Rad. 23645 que señala:

[…] Quiere decir lo anterior, que para que el conflicto tenga viabilidad jurídica, se hace imperativo que el pliego petitorio se presente por quien tenga la capacidad jurídica de representación; que esté aprobado por el organismo competente y se presente en el término que consagra la ley. Sin el cumplimiento de estos requisitos, mal puede hablarse de la existencia de un conflicto colectivo, generador de derechos y obligaciones. […]

De igual manera y de forma más expresa la Sala en sentencia del 25 de octubre de 2004 de Rad. 22919 señaló:

[…] “...precisa la Corte que en manera alguna puede desconocerse la estabilidad laboral que contiene el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, para todos los trabajadores de una empresa que han presentado un pliego de peticiones, durante el periodo comprendido entre la fecha de su presentación y la de finalización del conflicto colectivo, que se da en el momento de la firma de la convención colectiva o cuando el laudo arbitral adquiere ejecutoria.

Sin embargo, es claro que la aludida garantía para su materialización supone la validez de todos los actos previos a la iniciación del conflicto, es decir, que el pliego de peticiones sea adoptado válidamente y presentado al empleador en su oportunidad, de manera que éste quede obligado a recibir el pliego y a iniciar lo más pronto posible la etapa de la negociación directa. Pero la validez de la adopción del pliego de peticiones está sujeta a que quien la realice tenga legitimación para ello, pues de lo contrario, la presentación de dicho escrito no tendría efecto alguno y el empleador puede negarse a recibirlo y de la misma manera resistirse a iniciar las conversaciones directas sin responsabilidad alguna de su parte. En estas condiciones, cuando dichos actos no se ejecutan conforme a la ley, no puede hablarse válidamente de que se está en presencia de un conflicto colectivo económico y en esas situaciones tampoco puede alegarse la existencia del denominado por la doctrina fuero circunstancial […].

Por lo anterior es claro que, si el pliego de peticiones no cumple con los requisitos de ley, el empleador no se encuentra obligado a recibirlo ni a negociarlo.

Carlos Felipe Vargas Huelgos