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Implicaciones Normativas y Consolidación de Planes Institucionales de Pensiones

Los planes institucionales de pensiones se han convertido en una herramienta de planificación tributaria, de ahorro y, en algunos casos, de gestión del talento humano. Por tal motivo, resulta indispensable para todas las empresas conocer las principales implicaciones que tiene la constitución y consolidación de este tipo de fondos.
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¿Qué son los Planes Institucionales de Pensiones?
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El artículo 173 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero (EOSF) los define como «[...] un acuerdo por medio del cual, a cambio de la obligación de contribuir a un fondo de pensiones de jubilación e invalidez, se establece el derecho de los trabajadores en cuyo favor se celebra, a percibir ciertas prestaciones, que pueden consistir en el pago de un capital, de una renta temporal o de una renta vitalicia[...]». La causación y pago de las prestaciones que se establecen en el plan dependerá de las características y condiciones que haya fijado la administradora del fondo. Por lo general, tales condiciones consisten en tiempos de permanencia en la empresa, consolidación de un capital, nivel de dinero ahorrado o plazos de determinados de duración.

¿Cuales son sus Características?

Pueden ser abiertos o institucionales, entiendo éstos como aquellos a los cuales puede vincularse como partícipe cualquier persona natural que manifieste su voluntad de adherirse al plan. Así, solo pueden ser partícipes de los planes institucionales los trabajadores o los miembros de las entidades que los patrocinan.

De otro lado se encuentran los planes de prestación definida que como su nombre lo indica, ya se encuentra definida la cuantía de las prestaciones a percibir por los beneficiarios; son planes de contribución definida aquellos en los cuales se define como objeto la cuantía de los aportes de las patrocinadoras y, en su caso, de los partícipes en el plan, y son planes mixtos aquellos cuyo objeto es simultáneamente la cuantía de las prestaciones y de los aportes.

Debe tenerse en cuenta que, las contribuciones que se hagan no son salario en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: el numeral 3° del artículo 169 de EOSF establece el carácter «no salarial» de los aportes que haga la empresa. En tal sentido, no son base ni para la liquidación prestaciones sociales ni para los aportes al Sistema de Seguridad Social. Más adelante explicaremos esta característica a la luz de la interpretación de la UGPP.

Estos rubros son deducibles del impuesto de renta, tampoco hacen parte de la base de retención, como lo indica el artículo 126-1 del Estatuto Tributario el cual permite que la empresa deduzca de su declaración de renta los aportes que haga. Así mismo, los aportes que hace el trabajador no son base para aplicar la retención en la fuente por parte de su empleador.

Las prestaciones establecidas en un plan de pensiones de jubilación podrán consistir en el pago de un capital o de una renta temporal o vitalicia por causa de vejez, invalidez, viudez o sobrevivencia, dependiendo las condiciones establecidas por el fondo o por el patrocinador y aquel cuando se trata de planes institucionales.

Adicional a lo anterior, se han convertido en herramientas que utilizan las empresas para estimular el ahorro y la retención de talentos. Con el fin de llevar a cabo lo anterior, los planes institucionales establecen los siguientes tipos de aportes:

Según el momento en que ingresan al patrimonio del partícipe pueden ser condicionados o puros y simples: Los condicionados son los que establecen una condición para que sean propiedad del partícipe; ello pese a que ya estén en la cuenta individual desde el momento en que se hizo el aporte. Los que son puros y simples, son aquellos que ingresan al patrimonio del partícipe desde el momento en que se hace aporte.

Según el momento en que el partícipe puede disponer de los aportes: Pueden ser de disponibilidad inmediata o restringida: Los primeros son aquellos que el trabajador o partícipe puede disponer desde el momento en que ingresan a su patrimonio. Los segundos, son los que requieren, que se cumpla un requisito para que el trabajador o el partícipe pueda disponer de ellos.

Es importante señalar que el patrocinador puede retirar los aportes consignados en el fondo y que no se hayan consolidado en el patrimonio del trabajador. Caso en el cual, serán renta líquida para el año gravable respectivo. 

¿Quiénes son las personas que intervienen en el desarrollo y constitución del plan institucional?

Son tres los tipos de personas que intervienen en el funcionamiento y manejo son los siguientes:


La entidad patrocinadora: Son las empresas, sociedades, sindicatos, asociaciones o gremios que participan en la creación y desarrollo del plan. A su cargo está la obligación de hacer los aportes, según los términos y condiciones establecidos.

La entidad administradora: Corresponde a la sociedad encargada de administrar el fondo constituido por los aportes de los partícipes y/o de los patrocinadores. Esta entidad debe estar autorizada por la Superfinanciera para funcionar.

Partícipes: Aquellas personas naturales en cuyo interés se crea el plan y sus principales beneficiarios directos. En el caso de los planes institucionales, sólo pueden hacer parte del plan quienes cumplan los requisitos para adherirse a él. Es importante señalar que no puede existir un plan de pensiones que no tenga partícipes.
¿Cuáles son los Tipos de planes institucionales?

De conformidad con el interés que tenga la empresa en la constitución del plan institucional, podrá escoger entre alguno de los siguientes:

Plan de ahorro mutuo: Consiste en un mecanismo de ahorro bipartito entre el partícipe y el patrocinador, sujeto a las condiciones previamente establecidas. El principal objetivo de este tipo de plan es el de generar cultura de ahorro para quienes en él participen.

Plan de bonificaciones y participaciones: Este tipo de plan establece contribuciones por parte del patrocinador ligadas al rendimiento del partícipe o a su permanencia dentro de la empresa. Tiene como objetivo principal ayudar a la retención de talentos estratégicos y disminuir los índices de rotación.

Plan de retiro: Es un mecanismo de ahorro que busca mejorar las condiciones económicas pensionales del trabajador al momento de su retiro, bien sea por vejez o por invalidez.

¿Qué aspectos tributarios deben tenerse en cuenta? 

En materia tributaria, deben analizarse las siguientes acotaciones:

Para las empresas: El inciso primero del artículo 126-1 del Estatuto Tributario dispone que, para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, las contribuciones a este tipo de fondos son deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. De igual forma, esta norma establece el límite de hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT por empleado.

Para los trabajadores: El mismo artículo 126-1 establece que no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como una renta exenta. Así mismo, la parte exenta puede ser hasta el treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso. No obstante, el monto máximo deducible no puede superar las tres mil ochocientas (3.800) UVT por año.

Por último, es importante tener en cuenta que, si el trabajador retira los aportes antes de la llegada del término pactado o el acaecimiento de la condición suspensiva dispuesta, el fondo deberá practicar la retención inicialmente no realizada en el año de percepción del ingreso y realización del aporte.

¿Cómo se manejan a la luz de las fiscalizaciones de la UGPP?

Nosotros hemos sostenido que la UGPP ha tergiversado el alcance del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. En efecto, según nuestro criterio, esta normativa tuvo como objetivo limitar la «elusión» de aportes que hacían las partes del contrato de trabajo mediante los llamados «pactos exclusión salarial», cuyo beneficio era solo para ellas y que disminuían la base de cotización de aportes.

Sin embargo, dicha norma no tuvo la potencialidad de incluir en este límite los otros tipos de pagos que recibe el trabajador y que por expresa disposición legal no son salario, como las prestaciones sociales, las vacaciones, y las herramientas, sobre las cuales las partes del contrato no tienen facultad para alterar su incidencia salarial. Así lo consideró el legislador en el trámite que se llevó al interior del Congreso.

A la luz de lo anterior, pese a que el artículo 173 del EOSF resulta claro en cuanto a que estos aportes voluntarios, por parte de la empresa no son salario y no tienen incidencia prestacional, la UGPP los ha asimilado a los beneficios y los auxilios sobre los cuales las partes pueden establecer su nulo carácter prestacional dispuestos en el apartado final del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

En tal sentido, para esta entidad, deben incluirse en la base con fin de establecer la parte que excede el 40% del total de la remuneración e incluir dicha parte en el IBC de aportes al Sistema Integral de Seguridad Social.

Con el fin de evitar posibles controversias es necesario tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

►Contar con la escritura pública de constitución del fondo, la cual debe contener los requisitos del artículo 169 del EOSF.

►Tener el documento de constitución del plan institucional.

►Es necesario hacer un pacto de exclusión salarial e incluir lo que exceda del 40% del total de la remuneración en el IBC. Lo anterior respecto de los trabajadores que no realizan cotizaciones sobre el tope dispuesto por la Ley 100 de 1993.

►Los mismos fondos privados que venden estos planes institucionales, lo hacen para altos directivos que tienen ingresos salariales donde su Ingreso Base de Cotización está en el tope de 25 SMLMV.

¿Qué podemos concluir?

Los planes institucionales son una herramienta válida para las empresas y para los trabajadores. Permiten generar esquemas de remuneración y de planificación tributaria. Sin embargo, cada uno de los beneficios que genera debe ser contrastado con las posibles complicaciones que generan a la luz de la postura de la UGPP. Esta entidad ha impuesto considerables sanciones a las empresas que no ha manejado estos aportes bajo los derroteros señalados.

Esto ha generado que la opción menos riesgosa sea la permitir este tipo de aportes para quienes devengue 25 o más SMLMV. De esta manera, se elimina cualquier discusión con esta entidad debido a posibles inexactitudes en la base de cotización en los aportes al sistema de Seguridad Social.

Autores.



Líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados
Abogado de la Universidad de los Andes, especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javerina, Candidato a Magister en Derecho de la Universidad de los Andes y Docente de la misma Universidad.

Abogado de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados
Egresado de la Pontificia Universidad Javeriana y candidato a especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad del Rosario

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