Los planes institucionales de pensiones se han convertido en
una herramienta de planificación tributaria, de ahorro y, en algunos casos, de
gestión del talento humano. Por tal motivo, resulta indispensable para todas
las empresas conocer las principales implicaciones que tiene la constitución y
consolidación de este tipo de fondos.
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¿Qué son los Planes Institucionales de Pensiones?
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El artículo 173 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero
(EOSF) los define como «[...] un acuerdo
por medio del cual, a cambio de la obligación de contribuir a un fondo de
pensiones de jubilación e invalidez, se establece el derecho de los
trabajadores en cuyo favor se celebra, a percibir ciertas prestaciones, que
pueden consistir en el pago de un capital, de una renta temporal o de una renta
vitalicia[...]». La causación y pago de las prestaciones que se establecen
en el plan dependerá de las características y condiciones que haya fijado la
administradora del fondo. Por lo general, tales condiciones consisten en
tiempos de permanencia en la empresa, consolidación de un capital, nivel de
dinero ahorrado o plazos de determinados de duración.
¿Cuales son sus Características?
Pueden ser abiertos o institucionales, entiendo éstos
como aquellos a los cuales puede vincularse como partícipe
cualquier persona natural que manifieste su voluntad de adherirse al plan. Así,
solo pueden ser partícipes de los planes institucionales los trabajadores o los
miembros de las entidades que los patrocinan.
De otro lado se encuentran los planes de
prestación definida que como su nombre lo indica, ya se encuentra definida
la cuantía de las prestaciones a percibir por los beneficiarios; son planes de
contribución definida aquellos en los cuales se define como objeto la cuantía
de los aportes de las patrocinadoras y, en su caso, de los partícipes en el
plan, y son planes mixtos aquellos cuyo objeto es simultáneamente la cuantía de
las prestaciones y de los aportes.
Debe tenerse en cuenta que, las contribuciones que se
hagan no son salario en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del
Trabajo: el numeral 3° del artículo 169 de EOSF establece el carácter «no
salarial» de los aportes que haga la empresa. En tal sentido, no son base ni
para la liquidación prestaciones sociales ni para los aportes al Sistema de
Seguridad Social. Más adelante explicaremos esta característica a la luz de la
interpretación de la UGPP.
Estos rubros son deducibles del impuesto de renta,
tampoco hacen parte de la base de retención, como lo indica el artículo 126-1
del Estatuto Tributario el cual permite que la empresa deduzca de su
declaración de renta los aportes que haga. Así mismo, los aportes que hace el
trabajador no son base para aplicar la retención en la fuente por parte de su
empleador.
Las prestaciones establecidas en un plan de pensiones
de jubilación podrán consistir en el pago de un capital o de una renta temporal
o vitalicia por causa de vejez, invalidez, viudez o sobrevivencia, dependiendo
las condiciones establecidas por el fondo o por el patrocinador y aquel cuando
se trata de planes institucionales.
Adicional a lo anterior, se han convertido en
herramientas que utilizan las empresas para estimular el ahorro y la retención
de talentos. Con el fin de llevar a cabo lo anterior, los planes
institucionales establecen los siguientes tipos de aportes:
Según el
momento en que ingresan al patrimonio del partícipe pueden ser condicionados o
puros y simples: Los condicionados son los que establecen una condición para
que sean propiedad del partícipe; ello pese a que ya estén en la cuenta
individual desde el momento en que se hizo el aporte. Los que son puros y
simples, son aquellos que ingresan al patrimonio del partícipe desde el momento
en que se hace aporte.
Según el
momento en que el partícipe puede disponer de los aportes: Pueden ser de
disponibilidad inmediata o restringida: Los primeros son aquellos que el
trabajador o partícipe puede disponer desde el momento en que ingresan a su
patrimonio. Los segundos, son los que requieren, que se cumpla un requisito
para que el trabajador o el partícipe pueda disponer de ellos.
Es importante señalar que el patrocinador puede
retirar los aportes consignados en el fondo y que no se hayan consolidado en el
patrimonio del trabajador. Caso en el cual, serán renta líquida para el año gravable respectivo.
¿Quiénes son las personas que
intervienen en el desarrollo y constitución del plan institucional?
Son tres los tipos de personas que intervienen en el
funcionamiento y manejo son los siguientes:
La entidad patrocinadora: Son las
empresas, sociedades, sindicatos, asociaciones o gremios que participan en la
creación y desarrollo del plan. A su cargo está la obligación de hacer los
aportes, según los términos y condiciones establecidos.
La entidad administradora: Corresponde
a la sociedad encargada de administrar el fondo constituido por los aportes de
los partícipes y/o de los patrocinadores. Esta entidad debe estar autorizada
por la Superfinanciera para funcionar.
Partícipes: Aquellas personas naturales en cuyo interés se crea el plan y sus principales
beneficiarios directos. En el caso de los planes institucionales, sólo pueden
hacer parte del plan quienes cumplan los requisitos para adherirse a él. Es
importante señalar que no puede existir un plan de pensiones que no tenga
partícipes.
¿Cuáles son los Tipos de planes institucionales?
De conformidad con el interés que tenga la empresa en la
constitución del plan institucional, podrá escoger entre alguno de los
siguientes:
Plan de ahorro mutuo: Consiste en un
mecanismo de ahorro bipartito entre el partícipe y el patrocinador, sujeto a
las condiciones previamente establecidas. El principal objetivo de este tipo de
plan es el de generar cultura de ahorro para quienes en él participen.
Plan de bonificaciones y
participaciones: Este tipo de plan establece contribuciones por parte del
patrocinador ligadas al rendimiento del partícipe o a su permanencia dentro de
la empresa. Tiene como objetivo principal ayudar a la retención de talentos
estratégicos y disminuir los índices de rotación.
Plan de retiro: Es un mecanismo de
ahorro que busca mejorar las condiciones económicas pensionales del trabajador
al momento de su retiro, bien sea por vejez o por invalidez.
¿Qué aspectos tributarios deben tenerse en cuenta?
En materia tributaria, deben analizarse las siguientes
acotaciones:
Para las empresas: El inciso
primero del artículo 126-1 del Estatuto Tributario dispone que, para efectos
del impuesto sobre la renta y complementarios, las contribuciones a este tipo
de fondos son deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. De
igual forma, esta norma establece el límite de hasta por tres mil ochocientas
(3.800) UVT por empleado.
Para los trabajadores:
El mismo artículo 126-1 establece que no harán parte de la base para aplicar la
retención en la fuente y serán considerados como una renta exenta. Así mismo,
la parte exenta puede ser hasta el treinta por ciento (30%) del ingreso laboral
o ingreso tributario del año, según el caso. No obstante, el monto máximo deducible
no puede superar las tres mil ochocientas (3.800) UVT por año.
Por último, es importante tener en cuenta que, si el
trabajador retira los aportes antes de la llegada del término pactado o el
acaecimiento de la condición suspensiva dispuesta, el fondo deberá practicar la
retención inicialmente no realizada en el año de percepción del ingreso y
realización del aporte.
¿Cómo se manejan a la luz de las fiscalizaciones de la UGPP?
Nosotros hemos sostenido que la UGPP ha tergiversado el
alcance del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. En efecto, según nuestro
criterio, esta normativa tuvo como objetivo limitar la «elusión» de aportes que
hacían las partes del contrato de trabajo mediante los llamados «pactos
exclusión salarial», cuyo beneficio era solo para ellas y que disminuían la
base de cotización de aportes.
Sin embargo, dicha norma no tuvo la potencialidad de incluir
en este límite los otros tipos de pagos que recibe el trabajador y que por
expresa disposición legal no son salario, como las prestaciones sociales, las
vacaciones, y las herramientas, sobre las cuales las partes del contrato no
tienen facultad para alterar su incidencia salarial. Así lo consideró el
legislador en el trámite que se llevó al interior del Congreso.
A la luz de lo anterior, pese a que el artículo 173 del EOSF
resulta claro en cuanto a que estos aportes voluntarios, por parte de la
empresa no son salario y no tienen incidencia prestacional, la UGPP los ha
asimilado a los beneficios y los auxilios sobre los cuales las partes pueden
establecer su nulo carácter prestacional dispuestos en el apartado final del
artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
En tal sentido, para esta entidad, deben incluirse en la
base con fin de establecer la parte que excede el 40% del total de la
remuneración e incluir dicha parte en el IBC de aportes al Sistema Integral de
Seguridad Social.
Con el fin de evitar posibles controversias es necesario
tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
►Contar con la escritura
pública de constitución del fondo, la cual debe contener los requisitos del
artículo 169 del EOSF.
►Tener el documento de
constitución del plan institucional.
►Es necesario hacer un pacto
de exclusión salarial e incluir lo que exceda del 40% del total de la
remuneración en el IBC. Lo anterior respecto de los trabajadores que no
realizan cotizaciones sobre el tope dispuesto por la Ley 100 de 1993.
►Los mismos fondos
privados que venden estos planes institucionales, lo hacen para altos
directivos que tienen ingresos salariales donde su Ingreso Base de Cotización
está en el tope de 25 SMLMV.
¿Qué podemos concluir?
Los planes institucionales son una herramienta
válida para las empresas y para los trabajadores. Permiten generar esquemas de
remuneración y de planificación tributaria. Sin embargo, cada uno de los
beneficios que genera debe ser contrastado con las posibles complicaciones que
generan a la luz de la postura de la UGPP. Esta entidad ha impuesto
considerables sanciones a las empresas que no ha manejado estos aportes bajo
los derroteros señalados.
Esto ha generado que la opción menos riesgosa
sea la permitir este tipo de aportes para quienes devengue 25 o más SMLMV. De
esta manera, se elimina cualquier discusión con esta entidad debido a posibles
inexactitudes en la base de cotización en los aportes al sistema de Seguridad
Social.
Autores.
Líder de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad
Social de Scola Abogados
Abogado de la Universidad de los Andes,
especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javerina, Candidato a Magister
en Derecho de la Universidad de los Andes y Docente de la misma Universidad.
Abogado de la Unidad de Derecho Laboral y
Seguridad Social de Scola Abogados
Egresado de la
Pontificia Universidad Javeriana y candidato a especialista en Derecho Laboral
y Seguridad Social de la Universidad del Rosario
Portal dedicado exclusivamente al conocimiento Jurídico Laboral 
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