La inmensa mayoría de empleadores
han sufrido consecuencias negativas producto de sus decisiones respecto de la
finalización del contrato laboral de trabajadores en estado de incapacidad, es
decir, aquellos que ostentan la protección a la estabilidad laboral reforzada
por salud, también conocido como fuero de salud. La razón, bien puede obedecer
al desconocimiento de la normatividad, pero posiblemente en mayor medida a la
contradicción de criterios esbozados por las distintas cortes llamadas a
resolver el asunto, aterrizándolo, la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional.
Lo anterior como quiera que en
Sentencia SL 1360 de 2018 la Corte Suprema de Justicia frente a la
interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 estableció de manera
contundente que NO será necesario requerir la autorización del Ministerio de
Trabajo para llevar a cabo la finalización del contrato laboral de un
trabajador en situación de discapacidad, abandonando el criterio establecido en
las sentencias SL36115 y SL35794 de 2010, en el sentido de que el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho que permita
deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su
despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se determinó que el
despido "de un trabajador en estado de discapacidad” se presume
discriminatorio, salvo que el empleador demuestre en el juicio ordinario la
ocurrencia de una causal objetiva. Así mismo se interpretó que el precitado
artículo no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad,
sino que sanciona que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio;
de tal manera postuló que la invocación de una justa causa legal excluye que la
ruptura del vínculo esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Con el anterior postulado parecía
revertirse el exceso de protección a favor de un grupo de trabajadores que
podrían llamarse en los espacios de trabajo “intocables” precisamente por la
dificultad o carga excesiva que revestía al empresario para tomar decisiones
contundentes en relación con el contrato laboral, aun cuando existieran justas
causas comprobadas, que para la finalización del contrato laboral las mismas
son catalogadas no como cualquier tipo de faltas sino como faltas graves (Art
62 CST).
No obstante, con la sentencia T
041 de 2.019 la honorable Corte
Constitucional derriba el anterior panorama mostrando lo que para muchos podría
considerarse como “proteccionismo exorbitado” y contrariando de manera no solo
distinta sino diametralmente opuesta la postura de la Corte Suprema de justicia
en el sentido de que de manera independiente a la causal aducida para la
terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de
debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con
la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo.
Lo que conlleva a que incluso a
pesar de que el empleador determine la existencia de una justa causa posterior al
agotamiento del debido proceso (disciplinario para el caso) y con ello
desvirtúe la presunción de discriminación hacia el trabajador discapacitado,
será imperativo acudir ante el inspector de trabajo a fin de obtener la
autorización y así dar fin al vínculo laboral.
En la actualidad se traduce que
el empresario que no agote dicho requisito, podrá sufrir como consecuencia que
a través del amparo de tutela dicho despido sea declarado ineficaz; adicionalmente, se
ordenará según sea el caso: i) el reintegro del actor (si este así lo desea) a
un cargo de igual o mayor jerarquía al que venía desempeñando, en el cual se
deberá garantizar que las condiciones laborales sean acordes con sus
condiciones de salud, así como que reciba la capacitación correspondiente para
desempeñar el mismo; ii) el pago de los salarios y prestaciones sociales que
legalmente le correspondan y de los aportes al Sistema General de Seguridad
Social desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga
efectivo el reintegro y, (iii) el pago de la sanción establecida en el inciso
segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de
salario.
¡No se arriesgue!
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