Finalización de contratos de trabajo en tiempos de COVID-19

La declaratoria del estado de emergencia sanitaria en el territorio nacional colombiano por la llegada del COVID19 -sin duda- causará efectos en empresas de diferentes sectores y, por antonomasia, en sus relaciones laborales; además de ser el mayor reto académico y profesional al que estaremos enfrentados los togados durante y después de superada la pandemia.

Dicha situación ha conllevado a varios sectores de la economía a tomar decisiones no sólo de carácter social, sanitario, financiero, administrativo si no también de índole laboral como quiera que, además de las medidas que inicialmente deberían ser tomadas, se sumó el aislamiento preventivo obligatorio ordenado recientemente por el Gobierno Nacional, entre otros requerimientos expedidos por las autoridades con la finalidad de mitigar los efectos de la pandemia; esto ha obligado al sector académico a rediseñar y extrapolar preceptos doctrinarios y jurisprudenciales con miras a proteger al trabajador y a la empresa como unidad de explotación económica y fuente generadora de empleo.

De conformidad con la normatividad laboral vigente, y los lineamientos impartidos recientemente por parte del Ministerio de Trabajo, un gran porcentaje de empresas han recurrido a diferentes figuras jurídicas para dar manejo a la vinculación laboral de sus colaboradores durante el estado de emergencia sanitaria. Lo anterior, para proteger el empleo como fuente de ingreso de sus trabajadores, sin embargo es evidente, y de público conocimiento, que muchas compañías se están enfrentando a situaciones económicas difíciles que podrían llevarlas a la quiebra, precepto que las ha llevado a cuestionarse la posibilidad de terminar los contratos laborales. El interrogante es entonces sí es legítimo finalizar contratos de trabajo durante la propagación del COVID19 y el conjunto de medidas relacionadas con ello.

Inicialmente se debe tener presente que las relaciones laborales se rigen por principios tales como la estabilidad laboral, la solidaridad, la primacía de la realidad, el mínimo vital, entre otros, además de los convenios de la OIT que han sido debidamente ratificados; preceptos constitucionales y del bloque de constitucionalidad cuya finalidad es proteger a los trabajadores, de su análisis teórico se puede concluir que la propagación del COVID19 no constituye hecho justificativo para finalizar contratos de trabajo.

En cuanto a las causales para dar por terminado los contratos de trabajo, resulta fundamental dilucidar que las mismas se encuentran vigentes y, como siempre, están reguladas en el Código Sustantivo del Trabajo, de la siguiente manera:

• Causales de terminación aplicables al contrato de trabajo. Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990.

• Contrato a término fijo. Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo (expiración del término fijo, previa comunicación de no prorroga), modificado por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990.

• Finalización del contrato de trabajo por justa causa. Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

• Terminación del contrato de trabajo sin justa causa. Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, con el pago de indemnización.

• Finalización del contrato de trabajo por periodo de prueba. Artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 3º del Decreto 617 de 1954 que dispone la terminación en periodo de prueba.

Frente a las mencionadas causales, en efecto, cualquier empresa durante el estado de emergencia sanitaria puede dar por finalizado un contrato de trabajo siempre y cuando las mismas se hayan constituido, para ello es importante que el empleador no omita lo manifestado en el árticulo 67 de la Ley 50 de 1990, en cuanto al manejo del despido colectivo o masivo, que conmina -entre otras obligaciones- contar con previa autorización del Ministerio de Trabajo. Según su numeral 4 del artículo 67, los porcentajes que se deben tener en cuenta para que se considere despido colectivo, de acuerdo al número de trabajadores y durante un periodo de seis (6) meses, son:

• Empresas entre 10 a 50 trabajadores: 30%

• Empresas entre 51 a 100 trabajadores: 20%

• Empresas entre 101 a 200 trabajadores: 15%

• Empresas entre 201 a 500 trabajadores: 9%

• Empresas entre 501 a 1000 trabajadores: 7%

• Más de 1000 trabajadores: 5%

En virtud de lo anterior, el Covid-19, por sí misma, no constituye ni causa extraña ni hecho justificativo para dar por finalizado un contrato laboral; por otro lado, mientras se cumplan las causales descritas en el Código Sustantivo del Trabajo – que anteriormente fueron señaladas- las empresas se encuentran legitimadas para dar por terminado el vínculo laboral.

Camilo Narvaez Cadavid