Vacaciones en cuarentena ¿Son realmente un Descanso ?

El Coronavirus (COVID-19) catalogado por la Organización Mundial de la Salud como pandemia, que desencadeno en la declaratoria del estado de emergencia social en Colombia, dentro del cual se decretó el aislamiento preventivo obligatorio ha generado un notable impacto en nuestro país, que ha puesto a prueba la habilidad y capacidad de decisión de los líderes para enfrentar este tipo de situaciones, y una profunda reflexión en las personas sobre la vida en general. Igualmente, la gran mayoría (por no decir que todos) de los procesos, procedimientos, estrategias, y operaciones, de alguna forma han recibido este aislamiento como un hecho que tiene a prueba sus estructuras, y genera nuevos debates en todas las actividades, dentro de los que sobresale la interpretación jurídica de la norma, por ejemplo respecto de las alternativas que tiene el empleador hacia sus trabajadores sobre sus condiciones laborales y permanencia en el empleo, motivo por el cual me permito presentar una de tantas discusiones: ¿Si el trabajador solicita o su empleador le impone vacaciones dentro del periodo de aislamiento preventivo obligatorio, el trabajador estaría cumpliendo con la finalidad de las vacaciones, al tener que quedarse en su domicilio? 

En primer lugar, las vacaciones permiten salvaguardar el derecho fundamental al descanso, reconocido en el artículo 53 en armonía con lo previsto en el artículo 25 de la Constitución Política; descanso que el Diccionario de la Real Academia define como “quietud o pausa en el trabajo o fatiga”. Asimismo, las vacaciones son un derecho de todo trabajador de cesar en su actividad por un período de tiempo, y tiene como fines, entre otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad que desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con mayor eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo integral como persona. 

En efecto, para garantizar el derecho fundamental del trabajador a su descanso, el trabajador cuenta con el periodo de vacaciones después de un periodo prolongado de trabajo, y además cuenta con los descansos obligatorios semanales que habitualmente es el día domingo, más los festivos, como el descanso para periodos cortos de trabajo. 

Este derecho del trabajador, es acorde a lo establecido en los artículos 5 y 11 del Convenio 132 de la O.I.T, que al respecto disponen: 

Artículo 11. Toda persona empleado que hubiere completado un período mínimo de servicios que corresponda al que se requiera de acuerdo con el párrafo 1° del artículo 5° del presente Convenio tendrá derecho, al terminarse la relación de trabajo, a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no haya recibido aún vacaciones, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente. 

Artículo 5°. (1) Se podrá exigir un período mínimo de servicios para tener derecho a vacaciones anuales pagadas. (2) La duración de dicho período será determinada en cada país por la autoridad competente o por los métodos apropiados, pero no excederá de seis meses. 

Ahora bien, el hecho que el periodo de vacaciones se “disfrute” dentro de las fechas en que el Gobierno Nacional ha decretado el aislamiento preventivo obligatorio, esto es, quedarse en casa evitando al máximo salir de la misma, es un hecho que podría asimilarse a otros que podrían ocurrir en el periodo de vacaciones como i.e. enfermedades o accidentes que impiden movilización, cirugías o procedimientos programados, situaciones personales, calamidad familiar, inconvenientes económicos, condiciones de riesgo en los destinos planeados, fallas en operaciones de tránsito o logística para los destinos turísticos, etc, lo que nos llevaría al mismo escenario planteado en la pregunta que nos ocupa, pues en ocasiones la finalidad de las vacaciones entre otras, de descansar y recuperar energías, no se cumple según lo planeado o soñado, lo que no demuestra un incumplimiento en la Ley por parte del empleador, ni mucho menos del Estado, pues son situaciones de fuerza mayor, caso fortuito o meras decisiones personales.

Igualmente, en muchos casos el disfrute de vacaciones no es en esencia un estado de descanso absoluto y olvido del trabajo como se piensa, pues pensemos en un trabajador que estando en su periodo de vacaciones, es notificado por parte del empleador para que interrumpa las mismas y se presente a su trabajo por una urgencia justificada, o quien es llamado regularmente por el compañero que desarrolla sus funciones como reemplazo, o de forma remota se requiere que apoye al grupo de trabajo, o hasta su jefe lo busque como acto de acoso laboral y persecución, hechos que se presentan regularmente en algunas Compañías lo que evidencia que en muchas ocasiones la finalidad de las vacaciones aun estando en un escenario de tranquilidad y comodidad, no se cumple plenamente.

En este orden, y bajo nuestra normatividad laboral, al empleador solo le basta demostrar que: i) el Empleador notificó al trabajador de la fecha de inicio de vacaciones como imposición, con 1 día de anticipación, dentro de la vigencia del estado de emergencia social de Colombia, ii) Que el empleador notificó al trabajador de la fecha de inicio de vacaciones como concesión a la solicitud del trabajador, con 1 día de anticipación, dentro de la vigencia del estado de emergencia social de Colombia. iii) Que dentro del periodo de disfrute de vacaciones, el trabajador no se presente a las instalaciones de la empresa o desarrolle sus funciones en general. iv) Que en el evento que las vacaciones sean interrumpidas por el empleador, se demuestre claramente la urgencia invocada.

En conclusión, el hecho que el trabajador “disfrute” de las vacaciones permaneciendo en su domicilio, con las afectaciones físicas y mentales que el encierro podría generar y su preocupación por el presente y futuro, muy probablemente la finalidad de las mismas no se cumple, pero para el legislador seria indiferente esta finalidad, pues dentro de los requisitos que el Empleador debe demostrar como respeto a las normas laborales, no se encuentra alguno que acredite el descanso, para lo cual probatoriamente dicha acreditación sería una nueva discusión.

Leonardo Nempeque Castañeda