
“(…) ¿La
modificación del mecanismo de pago y tiempo de la prima del mes de junio, es
una modificación estructural o integral del Código? A primera vista, pareciera
que no. El Código se mantiene “estructuralmente” igual (…) pero permitir no
pagar la prima de junio en junio, desnaturaliza la figura (…)”
El Artículo 6 del Decreto 770 de
2020 (junio 3) modificó el Código Sustantivo del Trabajo. Que sea ésta, una
excusa para hacernos unas preguntas teóricas sobre el alcance de los decretos
legislativos en la modificación o “sustitución” puntual de normas legales “esenciales”
contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo. Hay que tener en cuenta que la
lectura “efectiva” de la norma es que, si se llega a un “acuerdo” entre
trabajador y empleador, la prima de junio, puede no sea pagada en junio. No hay
misterio sobre eso, es la petición que han realizado varios sectores de la
economía. El Presidente de la República se ha pronunciado en ese sentido en
varias oportunidades.
La norma mencionada establece: “(…)
Artículo 6. Acuerdo para el pago de la
prima. De común acuerdo con el trabajador, el empleador podrá trasladar el primer pago de la prima de servicios,
máximo hasta el veinte (20) de diciembre de 2020. Los empleadores y
trabajadores podrán concertar la forma de pago hasta en tres (3) pagos, los
cuales en todo caso deberán efectuarse a mas tardar el veinte (20) de diciembre
de 2020”. Esta norma, sin duda, modifica el artículo 306 del Código Sustantivo
del Trabajo: “(…) El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados,
la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de
junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de
diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado (…)”. Como lo mencionamos, se confirma
que, se entiende sin duda alguna que, bajo la nueva norma, se podrá “trasladar”
el pago de la prima de junio, a fin de año. Esto, a través de tres (03) cuotas
con pago máximo en diciembre. Éste es un cambio sustancial. Explicamos a
continuación por qué, y cuál es su impacto en la respuesta a la pregunta
inicial.
Se puede argumentar que, por su
importancia legal, social y cultural, la prima es un elemento de la “esencia” de la normatividad laboral Colombiana.
Aunque la norma en vigencia fue modificada por la Ley 1788 de 2006, su texto
original se remonta a 1950 (Decretos 2663 y 3743 de 1950). Es un pilar del Código,
pues es un derecho mínimo e irrenunciable del trabajador, y como tal, dicha
obligación, se ha mantenido por más de sesenta (60) años incólume. Esto es,
siguiendo la idea original de “una quincena el último día
de junio (…)”. De ahí que sea tan significativo, que sea modificado
en la práctica su texto. Social y Culturalmente: no cabe duda que todos los
trabajadores esperamos nuestra prima en junio y en
diciembre. Queremos comprar algo, ahorrarla, o lo que sea que
deseemos hacer. Incluso, la planeamos, y la “gastamos” antes de recibirla. Nos
endeudamos.
Ahora, estamos de acuerdo en que
permitir ese “traslado” del pago de la prima de junio, máximo a diciembre en
tres (03) cuotas, modifica el Código Sustantivo del Trabajo. Esto, porque el Código
afirma de manera clara, expresa y sin duda alguna que el pago máximo se debe hacer a fin de junio. Permitir que
se pague máximo en diciembre, y fraccionada, es un claro cambio legal. Pero,
esa modificación tiene un fondo teórico muy importante.
La prima no es un objeto legal
cualquiera, es una “prestación patronal especial”. Es decir, es una de las
llamadas “prestaciones sociales”. Éstas prestaciones sociales, hacen parte de
un tipo de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Así, bajo el
sistema que existía desde 1950 hasta antes de la expedición del Decreto, no era posible que se dejare de pagar cesantías por un mutuo
acuerdo. Incluso, si el trabajador lo desea con toda su voluntad libre,
no era posible: eran unos derechos que no podían ser suprimidos o desmejorados.
Incluso, por acuerdo entre las partes. Es decir: el trabajador debía recibir el
pago de la prima. Sí o sí, así se “cayera el mundo”. De esta manera, La Ley
protegía al trabajador para que, recibiera éste pago sin excusas ni demoras. De
ahí que se considerara a la Ley como “proteccionista” del trabajador. Desde
1950 hasta ayer, podría haber una catástrofe mundial, y aún así, se debía pagar
la prima de junio en junio. No en cuotas, sino completas. Ese era el genio del
legislador de 1950.
Detrás de esta idea, se encuentra
toda la filosofía que rige (aún todavía) nuestro Código Sustantivo del Trabajo.
Ésta filosofía laboral, se “constitucionalizó” en la Constitución de 1991 en el
artículo 53 con la: “(…) irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales (…)”. La modificación práctica del artículo
306 del Código, no sólo altera una figura legal cualquiera, sino que interviene
una figura legal de la “esencia" de nuestro sistema laboral. Claro, no se
ha perdido la prima. Se seguirá pagando, ahora, pudiendo hacerlo en cuotas
hasta diciembre. Pero, ahí debería operar la irrenunciabilidad: el derecho mínimo
e irrenunciable era que se pagara la prima de junio, máximo en junio. Pareciera
entonces que la “Constitucionalización" tiene un vacío: protege la
irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en la Ley. Pero, ¿Y si
elimino los beneficios mínimos establecidos en la Ley? Puedo entonces vaciar el
contenido, y dejar una norma inoperante. Y lo peor, pareciera que no hay
limitación a esa estrategia de eliminación de derechos mínimos en la Ley.
El Gobierno Nacional tiene la
facultad indiscutible de expedir Decretos Legislativos cuando cumple con los
requisitos para ello. También, es claro que, bajo las facultades excepcionales
no es posible expedir Códigos. En este caso, no cabe duda que modificar una
figura “puntual”, no es técnicamente modificar el Código. Es decir, el
Presidente de la República no expidió un nuevo Código Sustantivo del Trabajo.
En todo caso, la Corte
Constitucional se ha pronunciado en reiteradas oportunidades sobre esas
facultades. Así, ha considerado en sentencias tales como CConst, C-313/2007,
M.G. Monroy, que:
“(…) El hecho de que, en
ejercicio de facultades excepcionales, el Ejecutivo esté inhabilitado para expedir códigos, no significa que
no pueda modificar norma alguna de ningún código preexistente. La
interpretación con autoridad que sobre el particular acoge la Corte es que la prohibición de expedición de códigos
de que habla la Constitución no impide la modificación de disposiciones
consignadas en otros códigos, siempre y cuando dicha modificación no sea estructural,
integral, completa o de tal magnitud que en la práctica equivalga a la expedición
de ese tipo de estatutos (…)”
Y más adelante afirma:
“(…) En esos términos, la
Corte avala las modificaciones puntuales de códigos hechas por vía de decretos
leyes, pero advierte que en cada caso concreto, será función del juez constitucional establecer si
el decreto ley introduce una modificación meramente
puntual o si, por el contrario, la misma resulta estructural o integral
(…)”.
¿La modificación del mecanismo de
pago y tiempo de la prima del mes de junio, es una modificación estructural o
integral del Código? A primera vista, pareciera que no. El Código se mantiene “estructuralmente”
igual. No hay una modificación a la integralidad del Código. No se eliminó un título
o un capítulo. Sin embargo, la modificación de la “esencia” de la prima de
junio, es decir, que se “pueda pagar” máximo hasta diciembre y en tres (03)
cuotas, si es un cambio “importante”. Permitir no pagar la prima de junio en
junio, desnaturaliza la figura: la prima de junio se “podrá” pagar máximo hasta diciembre, y en cuotas. Esto implica (como lo
exploramos) que esa reforma modifique un pilar de la
filosofía y esencia del Código. No todo. Sólo una pequeña parte,
pero importante.
Si el Legislador de Excepción
resolviera “eliminar” otras figuras “esenciales” y “características” de la
legislación laboral, ¿Podría hacerlo?, ¿Cuándo una reforma sería considerada “estructural”?,
¿Es viable una reforma a figuras “esenciales” del Código, sin que se altere la
integralidad de éste?, ¿Es ésta una reforma regresiva? (Yo, personalmente, creo
que sí). ¿Se podrá “desmontar” por medio de los Decretos Legislativos, ladrillo
a ladrillo el Código Sustantivo? Pareciera que sólo quedarían a salvo de ésta
estrategia, las normas “constitucionalizadas”, y los aspectos “internacionalizados”
en materia sindical (La Constitución sí puede “salvar” los principios del
derecho laboral, gracias a Dios. No podría eliminarse su contenido porque, aún
sean eliminados del Código, seguirán en el artículo 53). De resto, no habría en
principio problema para hacer ese “desmonte". El caso de otorgar la
posibilidad de “posponer” legalmente la prima de junio a diciembre parece ser
una buena excusa para plantearnos éstas preguntas.
Autor.
Catalina Londoño
Abogada de la
Pontificia Universidad Javeriana.
Especial para laboraldia.com
*Las opiniones presentadas en este
artículo no reflejan las de mi empleador.
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