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Relaciones Laborales Digitales

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La pandemia no cesa y la economía en reversa, ¿pero?, ¿será que nos vamos a dejar ganar?, ¡esperemos que no! En el entre tanto nos hemos visto obligados a jugar con estas nuevas reglas de juego, supuestamente de manera “temporal”. 


Así las cosas y con espíritu resiliente, los gobiernos de todo el mundo han venido promulgando diferentes normas en aras de proteger a las personas, pero cuidando, algunos más que otros, de sus industrias, pues es la economía la madre de todo lo que nos rodea, y sin ella no encontraríamos más que caos, hambre y miseria social.Afrontando está difícil situación, el gobierno nacional ha volcado totalmente su mirada en la tecnología y los medios digitales, para y como es lógico, proteger a las personas mediante el uso de dichas herramientas, invitando y alentando a la compañías a ofrecer y desarrollar sus actividades mediante el trabajo en casa por parte de sus empleados y lograr de esta manera menos afluencia de público en las calles, para lo cual se expidieron las circulares 0021 y 0041 de 2020, así como también el decreto 749 del 28 de mayo de 2020, donde entre otras cosas en su art.6 se dispuso que “Durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria por causa de la pandemia del Coronavirus COVID-19, las entidades del sector público y privado procuraran que sus empleados o contratistas cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, desarrollen las funciones y obligaciones balo las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa u otras similares”, sin embargo, debemos decir que el trabajo en casa o teletrabajo en sus diferentes modalidades ahora mas que nunca, es una realidad que muy difícilmente sera temporal, luego es nuestro deber conocer su reglamentación, estudiarla y por supuesto aplicarla.


El teletrabajo en Colombia se encuentra regulado y reglamentado en la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del 2012, definida está como “(…)una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.”, así mismo se presentan tres diferentes clases o modalidades de esta forma de trabajo, a saber:


1. Móviles. Son aquellos que no tienen un lugar de trabajo establecido o determinado, los cuales usan la tecnología y medios digitales para desarrollar sus actividades o funciones laborales, es decir, sin importar donde se encuentren materialmente, realizaran su labor siempre mediante el uso de herramientas tecnológicas no existiendo obligación presencial de ninguna índole.


 

2. Autónomas. En esta modalidad las personas utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, como una oficina. Bajo esta modalidad encontramos a las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden al domicilio o establecimiento de la compañía en algunas ocasiones.


 

3. Suplementarias:  Cuando los trabajadores laboran algunos días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina establecida por la compañía, en este escenario podemos ubicarnos cuando hablamos del beneficio que algunas compañías determinan como home office.


La diferencia principal entre la modalidad de teletrabajo móvil y el teletrabajo autónomo y el suplementario, radica en que en estas dos últimas el servicio es prestado en un lugar previamente establecido, que puede ser una oficina, un local comercial o el domicilio del trabajador, mientras que en la primera, es decir la “móvil” el servicio es prestado en cualquier lugar -no se requiere un lugar definido para ejecutar sus tareas-, y su actividad la realiza a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), de manera que la diferencia no es el número de días que se requieren de manera presencial o digital  sino el lugar de prestación de esos servicios, lo cual resulta muy importante pues dependiendo de la modalidad se desprenden algunas obligaciones para el empleador, especialmente cuando hablamos del teletrabajo autónomo, pues bajo esta modalidad laboral, las compañías deben tener en cuenta ciertas obligaciones, especialmente en materia de seguridad y salud en el trabajo.


Entendido lo anterior, es necesario resaltar cuales son las obligaciones del empleador y requisitos para implementar el teletrabajo:


1. Pactar un contrato y/o acuerdo de teletrabajo con el trabajador en los términos del artículo 3° del Decreto 884 del 2012, en el cual se deben establecer y fijas muy bien los horarios en que la persona debe estar laborando y disponible para la empresa.

 

2. Agregar en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, las condiciones para que opere el teletrabajo en la empresa, especialmente aquellas relacionadas con la seguridad y la prevención de los riesgos laborales. Además, incluir los aspectos relativos al uso adecuado de equipos, programas, softwares y manejo de la información.

 

3. El puesto de trabajo del empleado que estará bajo esta modalidad debe estar incluido dentro de los planes y programas de salud ocupacional, pues es deber de la compañía asegurarse de que el mismo cumpla con las normas y requisitos, en materia de seguridad y salud en el trabajo (Parágrafo 2° del Artículo 26 de la Ley 1562 de 2012), especialmente en matera ergonómica y de higiene, además se debe hacer con la asesoría de la ARL.

 

4. Se deben facilitar los espacios y otorgar los permisos para que el empleado asista a capacitaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesorías técnicas brindadas de la mano con la ARL.

 

5. Se debe cumplir con todas las obligaciones establecidas en el Artículo 21 del Decreto 1295 de 1994.

 

6. La empresa debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad.

 

7. Afiliar al trabajador al Sistema de Seguridad Social Integral, donde se especifique la clase de riesgo en la cual se encuentra, de acuerdo con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto 1607 de 2002, especificando el lugar en el que se presta el servicio.

 

8. Se deberá enviar copia del contrato y/o acuerdo de teletrabajo a la ARL respectiva.

 

9. La compañía debe suministrar elementos de protección personal de acuerdo con la actividad, y garantizar que los trabajadores reciban una capacitación idónea, sobre todos los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos, así como establecer mecanismos para evitar cualquier posible daño.

 

10. La empresa debe contar con una política en materia de salud y seguridad en el trabajo la cual es compartida y socializada con todos los trabajadores.

 

11. Se deberá ofrecer mantenimiento a todos los equipos de los trabajadores, así como para las conexiones, programas o softwares utilizados, de tal manera que no sean un obstáculo para realizar la labor.

 

12. La empresa debe sufragar el valor de la energía eléctrica del empleado y de los desplazamientos que ordene. (Durante esta pandemia el Ministerio de las TIC, creó el auxilio de conectividad mediante el decreto 771 el cual convierte el auxilio de transporte $102.853 en auxilio para la conexión digital).

 

13. Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo deben gozar de:

 

Igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores. El salario debe ser el mismo que recibe un trabajador que presta su servicio de manera presencial.  En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para definir el valor del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad

 

Se deben asignar tareas justas y proporcionales, de tal manera que se garantiza al trabajador su derecho a contar con un descanso de carácter recreativo y cultural.

 

14. Si la locación donde el teletrabajador presta sus servicios es proporcionada por el empleador, este deberá cancelar los salarios sin excepción, aun cuando no se realizasen por fallas en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico, salvo en los casos de teletrabajadores bajo la modalidad de móvil.

 

15. Se deberá informar a los Inspectores de Trabajo del respectivo lugar donde se va a desarrollar esta actividad, sobre todos los acuerdos de teletrabajo suscritos, según el formulario establecido por el Ministerio del Trabajo, el cual pueden descargar en: https://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/derechos-fundamentales-del-trabajo/teletrabajo/formato-de-recoleccion-de-informacion-de-teletrabajadores.

 

16. Encontramos que, para la figura del teletrabajo Móvil, al empleador le queda casi imposible verificar las condiciones del puesto de trabajo de su empleado, para lo cual es importante pactar dentro de las condiciones de la labor, la obligatoriedad que le asiste al empleado de siempre verificar que su puesto de trabajo cumpla con los requisitos mínimos en materia de seguridad y salud para el trabajo, así como las condiciones ergonómicas, locativas y de higiene.   

  

Una vez aclarado un poco el panorama legal frente a las diferentes modalidades del teletrabajo que hoy reinan en nuestro país, resulta imperioso llamar la atención de las compañías frente a cómo manejar sus relaciones laborales digitales, toda vez que esta modalidad que antes parecía muy escasa, hoy es una realidad, y es que actualmente aproximadamente 4 millones de colombianos nos encontramos desarrollando nuestras labores desde la casa según el DANE, lo cual ha venido presentando el aumento indiscriminado de actividades que -entre otras cosas- puedes ser constitutivas de acoso laboral y también generar enfermedades, razón por la cual, a continuación les describo tres de los principales errores que considero son los más usados:


1. No envíe correos electrónicos en horas no laborales, especialmente los fines de semana:


Este primer error, aun cuando parece inofensivo, es sin duda el mayor dolor de cabeza de los trabajadores hoy en día, y es que esta sencilla pero tortuosa acción, presenta las siguientes singularidades; i) Aumenta la Carga Laboral, pues el empleado que enciende su computador el día lunes para iniciar su semana laboral, se encuentra con la sorpresa de que su jefe ya lo estuvo bombardeando con correos y tareas durante el fin de semana, a lo cual hay que sumarle las labores que ya viene desarrollando y las que le resultan de su día a día, entre las cuales nuevamente se encuentran las que su jefe le encomienda durante el ejercicio de su jornada ordinaria, ii) Genera Estrés, Frustración y Ansiedad, pues el empleado no tiene más remedio que acatar las órdenes de su “jefe exagerado y adicto al trabajo”, encontrándose siempre trabajando bajo presión  iii) No Habla Bien del Jefe, al contrario de pensarse que este es un jefe muy comprometido con sus labores y con el trabajo, esta actividad solo denota la falta de vida personal del jefe, poca planeación de la actividad laboral y baja productividad durante las jornadas laborales ordinarias -prográmese bien-.


2. Respete la jornada laboral y las horas de descanso:


Nada resulta más incómodo que una llamada del jefe a la hora del almuerzo, en las noches, muy temprano en la mañana o, aunque sueno loco, pero sucede, los fines de semana. No estoy haciendo un descubrimiento importante al decir que las personas tienen familia, hijos, perro, gato, y/o quieren disfrutar de sus descansos haciendo aquello que les plazca, bien pueda ser leyendo un libro, cocinando su receta favorita, durmiendo, o estar sentados viendo la televisión, e incluso mirando al techo, las compañías y los jefes NO son los dueños de las vidas y el tiempo de las personas.


3. No se moleste por interrupciones en reuniones digitales o llamadas


No porque estemos trabajando en nuestros hogares, podemos desatender realidades y ocultarlas. ¡Si se vale que mi hijo me llame en plena reunión!, en nuestro país solo una muy poca población cuenta con dinero para pagarse una niñera y en plena pandemia creo que tampoco podría tenerla, luego aquella trabajadora o trabajador que antes tenía 100% sus ojos y atención en su trabajo cuando estaba en la oficina, ahora debe usarlos también para las labores del hogar, como el cuidado de los hijos, la preparación de las comidas y demás actividades que se requieren en las casas, no por estar trabajando se deja de ser padre o madre. Ojo jefes, debemos ser tolerantes y sobre todo empáticos.


Así pues, no solo estos errores representan una excesiva carga adicional para el empleado, también resultan frustrantes e incómodos, situaciones que pueden desencadenar en enfermedades tanto físicas como mentales, algunas ser constitutivas de acoso laboral, así como también pueden generar el pago de horas extras, recordemos que el Código Sustantivo del Trabajo sigue plenamente vigente y hoy más que nunca se puede probar el trabajo fuera de la jornada laboral.


El derecho a la desconexión laboral no es un beneficio de unos pocos, su cumplimiento resulta imperativo para todos los empleadores sin excepción, y no por encontrarnos en pandemia donde por obvias razones debemos estar todos conminados a permanecer en nuestros hogares, significa que todo este tiempo se lo vamos a dedicar a las compañías y a nuestras labores como trabajadores.


Es en la tempestad donde se conocen los verdaderos líderes, hoy más que nunca las áreas de recursos humanos están llamadas a apropiarse de esta situación y emprender acciones para mitigar las terribles consecuencias que traen los errores antes descritos, pues hoy en día todos estamos sometidos a miedos e inseguridades por un virus que no vemos, pero que ya ha matado a miles de personas, no seamos cómplices y auspiciadores de mayores dolencias, adaptemos y adoptemos estrategias útiles para nuestros colaboradores, respetemos sus horarios y su vida personal, mantengamos una verdadera entereza en tiempos de crisis, esta pandemia vino a acompañada de cambios que parecen haber llegado para quedarse, y solo de nosotros depende establecer y mantener unas relaciones laborales digitales exitosas.

Luis Felipe Gomez Avila

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