Mediante sentencia SL3001-2020 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia establece los parámetros que deben ceñirse para la aplicación de las figuras de sustitución patronal y cesión de contrato, así como otorga la posibilidad de reintegrar a aquel trabajador que fue despedido mediante el uso indebido de estas figuras sin importar la causal de terminación.
En el caso en cuestión un grupo de trabajadores que fueron contratados como vigilantes por la Universidad Santo Tomás en el año 1997 mediante contrato a término fijo, el cual fue sustituido el 1 de julio de 2000 a la empresa Guardianes Compañía Líder Seguridad Ltda, siendo despedidos en el mes de agosto de ese mismo año, bajo la ocurrencia de una justa causa.
Inconformes con su desvinculación demandaron a la universidad al considerar que la sustitución patronal no tenía efecto alguno pues no existió un cambio de razón social, ni de dueño, así como la institución estaba autorizada por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.
Durante el trámite de primera instancia se absolvió a la universidad y se declaró la excepción previa recurrida.
Al surtirse el recurso de apelación el Tribunal consideró que no pudo existir una sustitución patronal al no cumplirse con los requisitos establecidos en el articulo 67 del CST, sin embargo, consideró que no había lugar a condena alguna pues la empresa Guardianes Compañía Líder Seguridad Ltda realizó los pagos de sus acreencias y prestaciones.
En sede de casación la Sala considera que fue acertada la afirmación del Tribunal con relación a la inexistencia de sustitución patronal, pero falló frente a la facultad de la sociedad Guardianes Compañía Líder Seguridad Ltda para dar por terminado el contrato de trabajo, por lo que casa la sentencia y en sede de instancia realiza las siguientes afirmaciones:
Diferencias entre sustitución patronal y tercerización
laboral:
[…] Precisamente
en este aspecto reside la diferencia entre la tercerización laboral y la
sustitución de empleadores. En la primera, el empresario «hace un encargo a un
tercero de determinadas partes u operaciones del proceso productivo» (CSJ
SL467-2019), lo que usualmente se concreta a través de la figura de los
contratistas y subcontratistas prevista en el artículo 34 del Código Sustantivo
del Trabajo. Luego, en la tercerización laboral, hay una externalización de
tareas o, si se quiere, un traspaso de actividades de una empresa a otra, pero
sin transferencia de la organización empresarial. Por ello, la empresa
cesionaria puede reversar la actividad cedida o delegarla en otro contratista.
En cambio,
en la sustitución de empleadores, no solo hay una transmisión de actividad;
también se trasfieren las estructuras y elementos organizativos suficientes
para dar continuidad a la explotación de bienes y servicios ofrecidos al
mercado. Por tanto, no hay sucesión de empresas si no opera este trasvase de
los medios organizativos y productivos de una compañía a la otra, que le
permitan seguir explotando el negocio cedido.
En este
caso, es claro que la operación realizada por la Universidad Santo Tomás es
propia de la tercerización laboral y no de la sustitución patronal, en la
medida que lo que hizo fue desprenderse de una actividad que antes ejecutaba
directamente para entregársela a un tercero, es decir, externalizó o
exteriorizó una gestión sin transferencia de establecimiento[…].
Frente a la
cesión de contratos:
[…] Dadas
estas razones y circunstancias, para la Corte no debe existir objeción alguna
para que, en la actualidad, en desarrollo de la libre negociación y dentro de
un espíritu de respeto de las condiciones laborales adquiridas por los
trabajadores, sea posible celebrar acuerdos de cesión de contratos de trabajo,
en virtud de los cuales un empleador transfiera a otro los contratos suscritos
con sus empleados, a fin de que a futuro estos queden a disposición de este
último. Desde luego que para que dicho pacto sea válido, es necesario que los
trabajadores participen, brindando su consentimiento de manera expresa.
[…]
Aunque se
trate de aspectos ínsitos o sobreentendidos de este tipo de acuerdos, no sobra
mencionar que además del consentimiento expreso e inequívoco del trabajador en
la cesión del contrato de trabajo, es indispensable que (i) no se menoscaben
o desmejoren derechos (art. 53 CP, inc. final); (ii) el nuevo empleador sea un
verdadero empresario que cuente con una estructura y organización productiva
propia, es decir, con medios, personal y recursos suficientes para producir
bienes y servicios, y (iii) que los trabajadores se encuentren bajo su ámbito
de organización y dirección. Esto, porque la cesión de contratos de trabajo
no puede utilizarse con fines defraudatorios o para dar lugar a situaciones de
intermediación laboral ilegal, en las cuales la empresa cesionaria actúa como
una persona interpuesta, encargada de suministrar trabajadores a la empresa
cedente[…] (Negrilla fuera de texto)[…]
Conforme a lo anterior considera la Sala que la sustitución patronal fue ineficaz y por lo tanto la terminación de contratos realizada por Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda no tiene efecto alguno y ordena restablecer los contratos desde la fecha de su terminación junto al pago de lo dejado de percibir.
Nota editorial: Si bien debe acatarse el precedente aquí plasmado, existen diferentes razones de orden jurídico para destacar la incongruencia del fallo y la inconveniencia del mismo, las cuales me permito plasmar en las siguientes afirmaciones:
- No puede alegarse que la empresa hizo uso de una tercerización laboral o externalización de servicios y dejar tal elemento de lado, pues si se afirma el uso de tal figura debe evaluarse si la misma se realizó conforme a derecho, pues de haberse hecho de tal manera las resultas del proceso pudieron ser diferentes, ya que se consideraría a la empresa Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda como mero intermediario.
- La Corte no estudió en lo absoluto la conducta de Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda pues simplemente dejó de lado en el litigio si ésta pudo haber realizado actos de subordinación alguno o si durante el lapso que estuvieron vinculados en tal empresa se configuró un verdadero contrato de trabajo, pudiendo existir entonces dos relaciones laborales una terminada de forma tácita con la Universidad y otra con la empresa de vigilancia.
- La Corte omitió pronunciarse sobre los pagos efectuados por la empresa de vigilancia generando así un doble pago a favor de los trabajadores bajo un enriquecimiento sin justa causa.
- La Corte omitió que los trabajadores fueron debidamente liquidados y los mismos no pudieron seguir ejerciendo sus funciones por lo que lo que en verdad existió fue un despido por parte de la universidad, por lo que no puede predicarse un reintegro o restablecimiento de contrato sino el pago de la indemnización por despido sin justa causa, pues en mi parecer las ineficacias de terminación son de orden legal o bajo el manto de la jurisprudencia constitucional.
- Pese a constituirse en Tribunal de instancia y tener en esta etapa la oportunidad de sanear el proceso debió dejar sin efecto la exclusión de la empresa de vigilancia del proceso, pues su participación era vital, así como vulnera su derecho de defensa al señalar que su actuar fue indebido sin permitírsele actuar.
- Sin conocer la contestación de la demanda, es posible que la Corte no tuviera en cuenta la prescripción de derechos de los actores, salvo que se hubiere propuesto la demanda en tiempo o la Universidad no la haya alegado.
- Con el anterior precedente debe entenderse que en caso de que se desee tercerizar un servicio y mantener el talento humano, solo es posible realizar tal acción mediante la cesión de contratos.
Portal dedicado exclusivamente al conocimiento Jurídico Laboral 
0 Comentarios