La Garantía del Derecho de Defensa en el Despido con Justa Causa

La garantía del derecho de defensa en todos los casos de terminación de los contratos trabajo por justa causa ha generado inquietudes respecto de la forma en que los empleadores podrán ejercer esta facultad. Por lo tanto, es imperativo analizar los elementos en los que se estructuró este nuevo criterio jurisprudencial para determinar su alcance en la práctica.

 

En síntesis, la sentencia CSJ SL-2351 de 2020 dispuso que en todos los casos de desvinculación por justa causa es exigible la obligación de escuchar al trabajador, precisando que ésta “se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°" (Véase Debido Proceso en el Despido con Justa Causa)

 

La comprensión de este nuevo lineamiento jurisprudencial requiere abordar algunos aspectos planteados en la sentencia.

 

1.   La diferencia entre el derecho de defensa y el derecho debido proceso.

 

El derecho al debido proceso es la observancia de un trámite determinado, previo al despido. En cambio, el derecho de defensa consiste en la oportunidad del trabajador de ser oído.

 

La legislación laboral no exige ningún procedimiento previo al despido por justa causa, salvo las causales previstas en los numerales 9º y 15º del literal a) del artículo 62 del C.S.T. -excepciones en las que no reparó la sentencia-

 

Así las cosas, salvo las causales mencionadas, la garantía del derecho al debido proceso sólo será exigible en aquellos casos en que las partes hayan pactado un procedimiento para desvinculación del trabajador.

 

2.         Los límites del despido con justa causa.

 

La facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo por justa causa está limitada por los principios de motivación de la decisión, inmediatez y legalidad, así como la garantía del derecho de defensa y el respeto al procedimiento pactado por las partes.

 

3.   Las manifestaciones del derecho de defensa en las diferentes causales previstas en el literal a) del artículo 62 del C.S.T.

 

La sentencia analiza cómo se garantiza el derecho de defensa en las distintas causales de despido por justa causa:

  

a. Causal 3º:  en este caso la sentencia CC C-299 de 1998 estableció la obligación de escuchar al trabajador al versar esta causal sobre actos que ocurren por fuera del servicio.

b. Causales 9º a 15º: para estas causales la misma norma establece la obligación de dar al trabajador un aviso previo de quince (15) días.

 

c. Las demás causales (1º, 2º, 4º, 6º, 7º y 8º): en estos eventos depende de las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

 

4.      La informalidad de la garantía del derecho defensa y sus excepciones.

 

El derecho de defensa puede garantizarse de cualquier forma que le permita al trabajador exponer su caso al empleador para que la terminación contractual esté precedida de un diálogo.

 

La sentencia plantea dos (2) excepciones a la informalidad de la garantía del derecho defensa en los casos de despido por justa causa. La primera, cuando existe un procedimiento previamente pactado por las partes con este fin y, la segunda, cuando la ley impone la obligación del preaviso.

 

Respecto de las causales relativas al deficiente rendimiento y la incapacidad de origen común superior a ciento ochenta (180) días, previstas en los numerales 9º y 15º del literal a) del artículo 62 del C.S.T., la sentencia soslayó, respectivamente, el procedimiento reglamentado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 y los lineamientos de la sentencia CC C-200 de 2019, los cuales siempre deberán observarse por el empleador en los casos que pretenda invocar estas causales.

 

Con excepción de las causales antes mencionadas, el preaviso es suficiente por sí mismo para garantizar el derecho de defensa del trabajador en los eventos que la ley lo exige porque, una vez notificado del mismo, surge para éste la oportunidad de pronunciarse en relación con los hechos en que se fundamenta la justa causa de despido alegada por el empleador.

 

Quienes prefieran ser más conservadores podrán incluir en el preaviso la invitación para que el trabajador exprese sus consideraciones frente a los fundamentos fácticos del despido.

 

En cualquier caso, será pertinente responder a los planteamientos del trabajador frente al preaviso, que no deben ser necesariamente acogidos. 

 

El nuevo criterio jurisprudencial, me atrevo a decir, tendrá un menor impacto del esperado porque en la práctica es costumbre crear los escenarios para que el trabajador se exprese previamente de alguna forma respecto de los hechos en los que se sustentará la justa causa de desvinculación y, en la mayoría de causales que lo prevén, el preaviso cumple esta función.

 

Sin embargo, esta perspectiva novedosa del preaviso podría implicar un cambio en las consecuencias hasta ahora atribuidas a la omisión de este requisito, cuestión que no fue planteada en la sentencia.

 

Este lineamiento jurisprudencial inédito posiblemente reabrirá una discusión que se consideraba superada porque la inobservancia de una garantía constitucional originada en la falta del preaviso podría tener efectos más graves que el pago del plazo correspondiente al mismo. En ese sentido, las posiciones sobre las eventuales consecuencias de esta omisión oscilarán entre la ineficacia de la terminación del contrato del trabajo y el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa.

Claudia Ximena Vital Fuentes.