CSJ Limita Terminación de Contratos Término Fijo de Trabajadores con Fuero de Salud

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En un reciente pronunciamiento, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia logra un importante avance en materia de protección a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en situación de discapacidad vinculados a través de un contrato de trabajo a término fijo.

 

En efecto, en la sentencia SL2586 del 15 de julio de 2020, radicado No. 67633, la Corte, después de casar una sentencia proferida por la Sala de descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá por aplicar indebidamente el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, sostuvo que la terminación del contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo pactado no puede ser considerada como una razón objetiva de finalización de dicho vínculo, en el caso de los trabajadores que se encuentren en ese estado.

 

Para llegar a tal conclusión, la alta corporación empezó por recordar que, a pesar de que, en principio, el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa o una causal objetiva, salvo que su decisión esté fundada en una incompatibilidad con la discapacidad del trabajador «para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa», la expiración del plazo fijo pactado consagrada en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo no puede ser considerada como una causal de tal naturaleza dado que, en todo caso, allí existe la posibilidad presentarse una «expresa voluntad de alguna o de ambas partes» para finiquitarlo o permitir su renovación. 

 

Posteriormente, y tras advertir que en un país como Colombia, a diferencia de otros países de América Latina y Europa, el contrato de trabajo a término fijo no tiene limitaciones en relación con la actividad o el tiempo máximo o número de prórrogas permitidas, la Corte estimó que en estos casos los trabajadores en situación discapacidad pueden ser objeto de abusos «principalmente en la fase de extinción del contrato, sobre todo cuando soterradamente el empleador quiere prescindir de determinados grupos de trabajadores […] decidiendo libremente no renovar sus contratos» en detrimento de los derechos fundamentales del trabajo.

 

Por tal motivo, y con fundamento en la expresión según la cual «ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y en su objetivo de disuadir terminaciones o despidos «fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad de un trabajador», el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria consideró que la protección especial a la estabilidad laboral reforzada no puede ser ajena a los contratos de trabajo de duración determinada y, por ende, en tales ocasiones es necesario que la facultad del empleador deba estar respaldada en una dosis mínima de racionalidad y objetividad «precedida de motivos creíbles y objetivos» que descarten cualquier sesgo discriminatorio, para atribuirle a él «como dueño de la actividad empresarial», la carga de demostrar de manera suficiente que en realidad la terminación del contrato es «consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial» o, lo que es lo mismo, que las actividades contratadas por un tiempo en específico se extinguieron o desparecieron de manera definitiva, y que la decisión de no renovar dicho contrato corresponde a una decisión desprovista de tintes subjetivos, para entender desvirtuada así una conducta discriminatoria en relación con su no renovación.

 

Descargue aquí la sentencia 

SL2586-2020 

Autor

Alberto Mario de Pina Lozano