Validez del Despido Sin Justa Causa de Trabajadores con Fuero Circunstancial

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3344-2020, estudió la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, basado en razones técnicas, económicas y financieras, conocidas y autorizadas por el Ministerio del Trabajo, aun cuando dichos despidos hayan ocurrido frente a trabajadores que se encuentren cobijados por fuero sindical.

En esta oportunidad, la Corte estudió la figura de fuero circunstancial establecida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, que indica:

“PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.”

Recordó además que tal fuero, es la garantía  que gozan los trabajadores sindicalizados a no ser despedidos con ocasión de un procedimiento de negociación colectiva; su finalidad es la protección de los trabajadores frente a represalias antisindicales orientadas a lesionar el derecho a la negociación colectiva en el ámbito empresarial, siendo una medida legal encaminada a hacer real el principio derivado del Convenio 98 de la OIT, según el cual ninguna persona debe ser objeto de discriminación o perjudicada «[…]en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales».

Reiteró, como lo ha hecho en pronunciamientos anteriores, que el fuero circunstancial es esencial para la protección del derecho de sindicación y la libertad sindical, en la medida que:

[…] evita que los afiliados a un sindicato sean despedidos selectivamente con ocasión de un conflicto colectivo y, por esa vía, se diluya el movimiento sindical. Por otro lado, le permite a los trabajadores plantear reivindicaciones laborales sin temor a ser despedidos. En tal sentido, el fuero circunstancial sienta las bases para que los interlocutores sociales entablen diálogos constructivos frente a las condiciones laborales y de empleo en la empresa, sin temor a represalias.

Sin embargo, dejó claro que cuando un empleador obtiene una autorización de cierre parcial de una empresa o establecimiento, previa acreditación ante la autoridad administrativa del trabajo de las razones técnicas, económicas o financieras, descritas en el numeral 3º del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, el despido efectuado como consecuencia de esta clausura no puede reputarse violatorio del derecho de sindicación y/o negociación colectiva.

Lo que prohibió la disposición que reglamenta el Fuero Circunstancial es evitar represalias por el ejercicio de actividades sindicales legítimas. En este sentido, no puede señalarse ese acto de ilícito, a menos que se demuestre que detrás de esa justificación aparentemente técnica o económica se escondía un fin discriminatorio.

Resaltó también la importancia que la autoridad administrativa del trabajo esté atenta a estas solicitudes y evite conceder autorizaciones genéricas de despido colectivo, en los cuales quede a discrecionalidad del empresario la selección de los trabajadores a despedir, lo cual hace indispensable que la cartera del trabajo cuente con toda la información técnica, financiera, contable, comercial y administrativa disponible, a fin de que la autorización sea precisa en cuanto al lugar y número trabajadores, la individualización de los cargos a suprimir en función a la justificación técnica ofrecida, y corresponda en realidad a un cierre parcial y no a una clausura aparente del establecimiento.

En este orden de ideas, en los casos donde se pretenda la declaratoria de la ineficacia del despido de aquellos trabajadores que ostenten una estabilidad laboral reforzada, se debe demostrar, por parte del actor (a), que en el cierre parcial y definitivo de la empresa o establecimiento mediaron actos discriminatorios.

Descargue aquí

Sentencia SL3344-2020

Erika Paola Torres Aguirre