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lunes, 4 de enero de 2021

Corte Constitucional extiende el alcance del acoso laboral


La Corte Constitucional en sentencia T- 317 de 2020 concluyó que el acoso laboral puede presentarse en cualquier clase de relación laboral, no solamente en aquellas regidas por un contrato de trabajo, siendo esto contrario a lo establecido en el articulo 01 de la Ley 1010 de 2006 y la sentencia C- 960 de 2007.

 

El fallo mencionado se emitió con ocasión a la revisión de la decisión que tomó en única instancia el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla al conocer de una acción de tutela interpuesta por un vigilante en contra de su empleador, una empresa de seguridad, y la administradora de un conjunto residencial donde él desempeñaba sus funciones, ya que consideró vulnerados sus derechos al trabajo, a la honra y al buen nombre al ser desvinculado sin justa causa después de haber denunciado ante su empleador que él era victima de acoso laboral  por parte de la administradora del conjunto residencial.

 

El juzgado de conocimiento declaró que la acción de tutela era improcedente pues consideró que el accionante contaba con la posibilidad de interponer una acción ordinaria laboral para ventilar sus desavenencias y solicitar el reintegro a su lugar de trabajo.

 

Profundizando en los hechos en que se fundamentó la acción de tutela, se encuentra que el accionante manifestó lo siguiente:

 

1.    El trabajador era victima de acoso laboral toda vez que era objeto reiterado de tratos denigrantes y humillantes por parte de la administradora del conjunto donde se desempeñaba como vigilante, pues la administradora se refería hacia él con tratos denigrantes y ofensivos, ya que se refería hacia el con expresiones tales como: “muerto de hambre”, “Usted no sirve para nada”, “incompetente”, entre otras.

 

2.    En fecha 24 de mayo de 2019, el accionante agobiado con los malos tratos recibidos le solicitó a la administradora respeto, lo que implicó que ella solicitará el cambio de vigilante y por lo tanto el accionante fuera retirado de su lugar de trabajo por su empleador con la promesa de ser reubicado en otro sitio.

 

3.  El accionante fue objeto de un proceso disciplinario por los informes que sobre su trabajo remitió la administradora, el cual concluyó sin ninguna consecuencia para él.

 

4.   En fecha 10 de junio de 2019 se le informó que su contrato de trabajo finalizaría sin justa causa, recibiendo la indemnización a la que tuviese derecho en los términos de ley.


5.  El accionante le informó a su supervisor en distintas oportunidades los hechos que se presentaban con la administradora, no obstante, nunca se tomó ninguna medida.

 

Al contestar la acción de tutela, el empleador alegó que durante la vigencia de la relación laboral el trabajador nunca manifestó ante el Comité de Convivencia Laboral una situación de acoso laboral y adicionalmente que la administradora del conjunto residencial donde el accionante prestaba sus servicios era un tercero en la relación laboral, siendo una persona que no implicaba dependencia o subordinación en relación al personal de la empresa de vigilancia, razón por la cual no puede configurarse una situación de acoso laboral en los términos de la ley 1010 de 2006.

 

Así mismo, dentro del expediente obra escrito del Comité de Convivencia Laboral del Conjunto residencial en el cual se solicitó el amparo de los derechos del accionante pues se han presentado situaciones similares con otros vigilantes, lo que a su vez implicó que en la práctica esta clase de personal rotará constantemente siendo muy poco el tiempo de su servicio en sitio.

 

De otro lado, la representante legal del conjunto residencial solicitó declarar improcedente la acción de tutela ya que no existía una relación laboral entre este y el accionante, pues los servicios de vigilancia se prestaron en virtud de un convenio comercial entre el conjunto residencial y la empresa de vigilancia.

 

Ahora bien, en sede de revisión, se ordenó la práctica de testimonios a las personas que trabajaron o trabajan en el conjunto residencial, evidenciándose que todas ellas mencionaron que la administradora era quien fiscalizaba sus funciones y les daba ordenes directas. De igual forma, los testigos afirmaron que el trato que recibieron ellos y que recibió el accionante por parte de la administradora era caracterizado por gritos, malas palabras y frases despectivas. Además, dejaron en evidencia que la empresa de vigilancia era conocedora de la situación que se presentó entre el accionante y la administradora.

 

Seguidamente, la Corte Constitucional emitió las siguientes consideraciones:

 

1.    Los argumentos del Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla no son procedentes, pues en la práctica es un caso del cual no puede conocer la jurisdicción ordinaria laboral, pues en virtud de esta ley se requiere que exista un contrato de trabajo entre la presunta victima y el presunto acosador para que pueda configurarse una situación de acoso laboral.

 

2.    Atendiendo a la definición dada por la ley 1010 de 2006 sobre lo que es acoso laboral, es viable que este fenómeno se presente en los contratos de outsourcing en la medida en que se cumpla con la presencia de 3 elementos, a saber:


2.1 Asimetría de las partes.

2.2  Intención de dañar, causación de un daño.

2.3  Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

 

Esto toda vez que en criterio de la Corte Constitucional la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna relación laboral contractual o reglamentaria del ámbito formal, pues de otra forma se estaría contrariando las disposiciones de la OIT que sobre la materia se han emitido, especialmente lo previsto en el Convenio 190 de esta organización. Así las cosas, la ley 1010 de 2006 debe ser interpretada y aplicada a la luz de los principios constitucionales de la igualdad, la dignidad humanada, el no trato inhumano y el trabajo digno.

 

3.   Se reprocha que la empresa empleadora conociendo de la situación denunciada no realizará ninguna investigación al respecto, siendo claro que de esta forma se adquiere la calidad de participe en la comisión de este tipo de conductas y se permitió abiertamente la vulneración de los derechos fundamentales del accionante

 

Consecuentemente, la Corte Constitucional declaró ineficaz el despido del accionante y ordenó su reintegro sin solución de continuidad a un cargo igual o de superiores condiciones al que tenia al momento de su retiro. Además, de lo anterior se ordena a la empresa de seguridad promover los protocolos pedagógicos necesarios para prevenir y atender situaciones de acoso laboral, además de proferir disculpas públicas al accionante. En el mismo sentido, la Corte Constitucional le ordena a la autora de las situaciones de acoso laboral, la administradora del conjunto residencial, realizar un acto público de disculpas al accionante.

 

Sin perjuicio de lo anterior, el doctor José Fernando Reyes salvó su voto, apartándose de la declaración de la existencia de una situación de acoso laboral y consecuentemente de las medidas sancionatorias establecidas, atendiendo a las siguientes consideraciones:  

 

1.    La jurisdicción laboral si es competente para conocer el caso de autos, toda vez que el parágrafo del articulo 6 de la ley 1010 de 2006 establece que las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan son las que ocurren en un ámbito de dependencia y subordinación, aspectos ampliamente probados en la relación que existió entre el accionante y la administradora del edificio. Así mismo, dentro del acervo probatorio esta evidenciado que el accionante, al igual que varios testigos, fueron objeto de capacitación por parte de la empresa accionada en temas relacionados al acoso laboral y sus mecanismos de prevención, corrección y sanción. Por lo anterior, el actor si contaba con las herramientas para acudir ante la autoridad competente para solicitar las medidas preventivas y correctivas del caso.

 

2.    No existe prueba de que la empresa supiera de los hechos denunciados, pues si bien el accionante le comunicó a su supervisor, no hay evidencia que este le comunicará a la empresa. Además, el despido no puede considerarse ilegitimo o como una consecuencia de la supuesta queja presentada por la administradora del edificio, toda vez que esta demostrado que el accionante no volvió a presentarse a laborar y luego de este hecho es que el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo.


3.   Se desconoce en el fallo que el accionante contaba con antecedentes disciplinarios que dan cuenta de omisiones a sus obligaciones laborales y además de que él fue objeto también de una medida policiva en su contra por parte de la administradora del edificio, ya que este al parecer había incurrido en actos agresivos en su contra, además de la divulgación de ideas suicidas.

 

Así las cosas, sin duda es un fallo de interés pues a criterio personal deja sentadas las bases para que se planteen abiertamente situaciones de acoso laboral en relaciones distintas a las regidas por un contrato de trabajo en los términos previstos por la ley 1010 de 2006, lo cual a criterio personal se encuentra desafortunado, pues en efecto las disposiciones correctivas, preventivas y sancionatorias de esta norma están previstas para ser tomadas dentro del marco de un contrato de trabajo, de tal suerte que aplicarlas a otras vinculaciones puede conllevar a desdibujar la naturaleza jurídica de las mismas, además de saturar los medios preventivos y correctivos establecidos por la ley.

 

Con lo anteriormente afirmado no se busca desproteger de tratos inhumanos a las personas que no tengan la calidad de trabajadores, sino por el contrario advertir que en la medida en que las relaciones laborales son diversas y pueden ser objeto de diferentes situaciones que afecten al ser humano se hace necesario una regulación especial para cada clase de vinculación, dando así una solución adecuada a cada clase de vinculo. De lo contrario, puede ser un arma jurídica que inmovilice las relaciones laborales, se lleguen a absurdos en la practica y además se den formas de abuso del derecho.

 

Así las cosas, es necesario que la Ley 1010 de 2006 sea objeto de reforma legal mas aún si Colombia ratifica el Convenio 190 de la OIT, pues de lo contrario la legislación actual será insuficiente para poder lograr cumplir los estándares de esta disposición internacional y en la practica para dar una solución lógica y concordante a las características de cada vinculo. 


Descargue aquí la sentencia en comento.

 


 Carolin Martinez Portillo 

1 comentario:

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