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A fin de contribuir con la mejora
de la equidad y la reducción de brechas en las relaciones de trabajo, la
reforma contempla:
Licencias
Se establecen, como nuevos permisos,
los requeridos para:
-Asistir a
citas médicas programadas o citas médicas de urgencia, incluso cuando la
trabajadora presente ciclos menstruantes incapacitantes, dismenorreas o cuadros
de tensión abdominal por la menstruación, asociados a endometriosis ya
diagnosticado.
-Para asistir
a las obligaciones escolares como acudiente de hijos (as) o menores miembros del
núcleo familiar
Obligaciones a cargo del
empleador
Se incorpora el mandato previsto
en el numeral 5 del articulo 2 de la Ley 1618 de 2013, a fin de que el
empleador realice los ajustes razonables que requiera cada trabajador con discapacidad
a fin de poder acceder y mantener el empleo.
De otro lado, deben implementar
acciones guiadas por el Servicio Público de Empleo para eliminar barreras de
acceso o permanencia e incentivar la colocación de mujeres, personas LGBTIQ+, condiciones
étnicas y otros grupos en condiciones de vulnerabilidad.
Subordinación
Se agrega a la definición de
subordinación, la imposibilidad de afectar el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con los tratados o
convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia.
Así mismo se precisa que el
ejercicio de tal potestad no puede constituirse como factor de discriminación en
cualquier sentido, siendo sancionable tal conducta por parte del Ministerio de
Trabajo.
Prohibiciones a los
empleadores
En consonancia con lo indicado
anteriormente se prohíbe discriminar a las mujeres en sus diversidades, de
forma directa o indirecta, así como el racismo, xenofobia y cualquier otra
forma, dentro de las que se encuentra la afectación a personas que se identifiquen
con géneros no tradicionales.
En igual sentido, se prohíbe discriminar
con ocasión a sus nombres identitarios, identificación de género, orientación
social, entre otros.
Aunado a ello, se prohíbe la
realización de esfuerzos físicos que afecten el embarazo, sin que la negativa
de realización de tareas lleve a desmejorar o disminuir las condiciones de la
trabajadora.
Eliminación de la violencia
y acoso en el mundo del trabajo
Se incorpora en el ámbito nacional
los postulados conceptuales del Convenio 190 de la OIT, dentro de los que se
destaca la ampliación de esta conducta a informales, economía popular, personas
en formación, pasantes, aprendices, voluntarios, personas en busca de empleo, despedidas,
las que ejercen autoridad, entre otras.
Y se incluye el siguiente
concepto:
Se
entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos
y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, a
sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,
sexual o económico.
El espacio
en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio
público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el
transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que
estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de
tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en
el que se comparta como una extensión de las obligaciones laborales. Puede ejercer
la violencia cualquier persona sin importar su posición en el trabajo,
incluidos, terceros, clientes, proveedores, familiares o conocidos.
Finalmente, se determina que se
deberán realizar acciones de previsión y atención que reconozcan violencias
basadas en género, mujeres y acoso sexual, lo cual regulará, vigilará y
sancionará el Ministerio del Trabajo.
Factores de evaluación
objetiva
Se modifica el contenido del artículo
4 de la Ley 1496 de 2011, para establecer como criterios objetivos de formación
del salario y demás beneficios los siguientes:
a)
Capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la
formación o la experiencia.
b) Esfuerzo
físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del
desarrollo de un vínculo laboral.
c)
Responsabilidades laborales por las personas, el equipamiento y/o el dinero.
d)
Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o
químicos (ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros) como
psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas
y agresiones de clientes, entre otros); ii) aquellos riesgos que generan
trastornos de salud y, iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos
de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas
informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor.
Formalización del Trabajo doméstico
remunerado
Se crea un registro en el Ministerio
de Trabajo, en el que deberán ser depositados los contratos de trabajo
celebrado con este tipo de trabajadores, volviéndose requisito que este deba
constar por escrito, sin que la falta de registro implique invalidez de la
relación laboral.
Se otorga carácter permanente a
la Subcomisión de Seguimiento del Convenio 189 de la OIT, en la que se incluirá
la presencia de las organizaciones mas representativas de trabajadores de este
campo, con el fin de promover acciones de formalización.
Licencia de paternidad
Se amplia la licencia de
paternidad a 5 semanas desde la vigencia de la ley, 8 para el 2024 y 12 al 2025.
Representación paritaria en
organizaciones
Las organizaciones sindicales y
de empleadores, tendrán la obligación de incluir en condiciones de igualdad a
las mujeres a fin de lograr progresivamente su representación paritaria y/o
proporcional del sector, debiendo promoverse en igual sentido a jóvenes,
personas con diversidad sexual y discapacidad.
Jornada Flexible
Las partes del contrato de
trabajo, podrán acordar jornadas flexibles apoyadas por la tecnología, con el
fin de armonizar la vida familiar del trabajador con responsabilidades del
cuidado de sus hijos, personas en condición de discapacidad o enfermedades graves
y personas mayores.
Para ello, el trabajador debe
solicitar y proponer la manera, acreditando la condición y el empleador tiene
que dar respuesta en un término de cinco días hábiles, de ser negada debe
justificar con los comprobantes correspondientes.
Sobre este capítulo,
Laboraldia.com consultó a la Dra. Mirna Wilches, socia de Chapman Wilches,
quien opinó:
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