Equidad y reducción de brechas #ReformaLaboral

A fin de contribuir con la mejora de la equidad y la reducción de brechas en las relaciones de trabajo, la reforma contempla:

Licencias

Se establecen, como nuevos permisos, los requeridos para:

-Asistir a citas médicas programadas o citas médicas de urgencia, incluso cuando la trabajadora presente ciclos menstruantes incapacitantes, dismenorreas o cuadros de tensión abdominal por la menstruación, asociados a endometriosis ya diagnosticado.

-Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente de hijos (as) o menores miembros del núcleo familiar

Obligaciones a cargo del empleador

Se incorpora el mandato previsto en el numeral 5 del articulo 2 de la Ley 1618 de 2013, a fin de que el empleador realice los ajustes razonables que requiera cada trabajador con discapacidad a fin de poder acceder y mantener el empleo.

De otro lado, deben implementar acciones guiadas por el Servicio Público de Empleo para eliminar barreras de acceso o permanencia e incentivar la colocación de mujeres, personas LGBTIQ+, condiciones étnicas y otros grupos en condiciones de vulnerabilidad.

Subordinación

Se agrega a la definición de subordinación, la imposibilidad de afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia.

Así mismo se precisa que el ejercicio de tal potestad no puede constituirse como factor de discriminación en cualquier sentido, siendo sancionable tal conducta por parte del Ministerio de Trabajo.

Prohibiciones a los empleadores

En consonancia con lo indicado anteriormente se prohíbe discriminar a las mujeres en sus diversidades, de forma directa o indirecta, así como el racismo, xenofobia y cualquier otra forma, dentro de las que se encuentra la afectación a personas que se identifiquen con géneros no tradicionales.

En igual sentido, se prohíbe discriminar con ocasión a sus nombres identitarios, identificación de género, orientación social, entre otros.

Aunado a ello, se prohíbe la realización de esfuerzos físicos que afecten el embarazo, sin que la negativa de realización de tareas lleve a desmejorar o disminuir las condiciones de la trabajadora.

Eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo

Se incorpora en el ámbito nacional los postulados conceptuales del Convenio 190 de la OIT, dentro de los que se destaca la ampliación de esta conducta a informales, economía popular, personas en formación, pasantes, aprendices, voluntarios, personas en busca de empleo, despedidas, las que ejercen autoridad, entre otras.

Y se incluye el siguiente concepto:

Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, a sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.

El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión de las obligaciones laborales. Puede ejercer la violencia cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, familiares o conocidos.

Finalmente, se determina que se deberán realizar acciones de previsión y atención que reconozcan violencias basadas en género, mujeres y acoso sexual, lo cual regulará, vigilará y sancionará el Ministerio del Trabajo.

Factores de evaluación objetiva

Se modifica el contenido del artículo 4 de la Ley 1496 de 2011, para establecer como criterios objetivos de formación del salario y demás beneficios los siguientes:

a) Capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la formación o la experiencia.

b) Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del desarrollo de un vínculo laboral.

c) Responsabilidades laborales por las personas, el equipamiento y/o el dinero.

d) Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos (ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes, entre otros); ii) aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor.

Formalización del Trabajo doméstico remunerado

Se crea un registro en el Ministerio de Trabajo, en el que deberán ser depositados los contratos de trabajo celebrado con este tipo de trabajadores, volviéndose requisito que este deba constar por escrito, sin que la falta de registro implique invalidez de la relación laboral.

Se otorga carácter permanente a la Subcomisión de Seguimiento del Convenio 189 de la OIT, en la que se incluirá la presencia de las organizaciones mas representativas de trabajadores de este campo, con el fin de promover acciones de formalización.

Licencia de paternidad

Se amplia la licencia de paternidad a 5 semanas desde la vigencia de la ley, 8 para el 2024 y 12 al 2025.

Representación paritaria en organizaciones

Las organizaciones sindicales y de empleadores, tendrán la obligación de incluir en condiciones de igualdad a las mujeres a fin de lograr progresivamente su representación paritaria y/o proporcional del sector, debiendo promoverse en igual sentido a jóvenes, personas con diversidad sexual y discapacidad.

Jornada Flexible

Las partes del contrato de trabajo, podrán acordar jornadas flexibles apoyadas por la tecnología, con el fin de armonizar la vida familiar del trabajador con responsabilidades del cuidado de sus hijos, personas en condición de discapacidad o enfermedades graves y personas mayores.

Para ello, el trabajador debe solicitar y proponer la manera, acreditando la condición y el empleador tiene que dar respuesta en un término de cinco días hábiles, de ser negada debe justificar con los comprobantes correspondientes.

Sobre este capítulo, Laboraldia.com consultó a la Dra. Mirna Wilches, socia de Chapman Wilches, quien opinó:

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