Como es de especial interés estos
últimos días para los empleadores, trabajadores y en general la población
Colombiana, a partir del próximo 15 de julio de 2023 se reducirá de manera
obligatoria la jornada laboral semanal a máximo 47 horas y así sucesivamente de
manera gradual hasta alcanzar una jornada laboral de 42 horas semanales, esto sin
perjuicio de que el empleador pueda acogerse a la reducción automática de 42
horas semanales conforme se encuentra contemplado en la Ley 2101 de 2021.
Esta ley regula de manera expresa
como efecto de la reducción la exoneración de las 2 horas de la jornada dedicada
a actividades recreativas, culturales y deportivas contemplada en el artículo
21 de la ley 50 de 1990, de manera progresiva y
proporcionalmente de acuerdo a la implementación paulatina de la nueva medida.
Así mismo, se plantea la supresión
de la jornada familiar semestral (día de la familia), aclarándose que esta
exoneración estará habilitada una vez implementada en su totalidad la reducción
de la jornada de trabajo a 42 horas semanales.
Si bien la norma dispone que la
reducción de la jornada no implicará la reducción de la remuneración salarial
ni prestacional, así como tampoco del valor de la hora ordinaria; a partir de
ello, se plantean ciertas dudas sobre la forma de determinar el valor de la
hora de trabajo, esto frente al evento en que se deben liquidar los recargos de
ley, sus efectos, alcances y aplicación práctica, analicemos:
Actualmente y hasta el 14 de julio
de 2023, considerando que el salario mínimo mensual
legal para la presente anualidad corresponde a $1.160.000, la hora de trabajo
equivale a $4.833.
A partir de la modificación legal,
atendiendo que el salario mínimo equivale a la remuneración correspondiente a
la jornada máxima legal, surge la duda de si el salario mínimo deberá dividirse
en las 47 horas semanales, 235 horas al mes, lo que implicaría
consecuencialmente el aumento del valor de la hora, o si el valor de este tiempo
se mantiene en el monto actualmente fijado sin que sufra modificación alguna.
En este escenario, además debe
considerarse que como quiera que el empleador posee la potestad de implementar
la jornada de 42 horas semanales de manera automática, bajo la primera tesis, esto
implicaría un mayor aumento del valor de la hora de trabajo, pues de la misma
operación matemática la hora de trabajo aumentaría un 14.3% aproximadamente del
valor actual.
Al respecto, considerando que un
trabajador no puede devengar menos del salario mínimo legal fijado, aunado a la
prohibición de disminución salarial, a nuestro criterio jurídico en los casos
en los que se fija un salario ordinario mensual esta remuneración contempla el
trabajo en una jornada ordinaria ya sea de 48, 47 y/o hasta 42 horas semanales,
bajo el entendido que se trata de un salario mensual que remunera todos los días
del mes calendario, bien sean laborables o de descanso obligatorio, criterio
que igualmente acoge el Ministerio del Trabajo en respuesta a consulta elevada
a dicha Cartera Ministerial del 24 abril de 2023, radicado No.
02EE2023410600000021562 – Valor de la hora ordinaria laboral con la implementación
de la Ley 2101 de 2021, con fundamento en que la norma bajo estudio se
refiriere únicamente a la disminución de la jornada laboral máxima sin
afectación del salario devengado por el trabajador, esto es, disminución o
aumento, inclusive.
No obstante, consideramos bajo el
mismo criterio, que esta regla no sería aplicable para los trabajadores que
perciben una tarifa contractual establecida por hora, pues en este caso este
valor no podrá ser menor a lo que equivale el salario mínimo en la jornada
aplicada legalmente y de acuerdo al calendario gradual, pues se evidenciaría
claramente una desmejora salarial.
Sin perjuicio de lo ya concluido, debe considerarse que esta misma Cartera Ministerial del Trabajo en concepto radicado 02EE2023410600000015679, respecto el valor de la hora ordinaria con la implementación de la Ley 2101 de 2021 conceptualizó que para determinar este valor deberá calcularse del mismo modo como se ha hecho hasta la fecha, es decir, tomar el máximo de horas semanales y multiplicarlas por el número promedio de semanas cualquiera sea el mes del año, obteniendo como resultado el número total de las horas laboradas al mes, para posteriormente dividir el salario mensual devengado por el trabajador en el número de horas al mes, siendo esta la base de liquidación de los recargos a los que haya lugar puesto que por disposición legal expresa estos recargos se liquidan aplicando un porcentaje sobre el valor de la hora ordinaria.
Así las cosas, en lo que atañe a la
eventual variación de los recargos por tiempo suplementario, horas extras, y en
general sobre los recargos que tengan como base el valor de la hora de trabajo,
o incluso en aquellos casos en que la remuneración está determinada por unidad
de tiempo (hora), dada la omisión legislativa en este aspecto, el choque de
conceptos antes señalados y en especial el periodo transicional en esta
anualidad al ya estar fijado el salario mínimo legal mensual al entrar en
vigencia esta medida laboral, recomendamos analizar de manera particular de la
mano de sus consultores laborales de confianza cada caso operativo, acorde a
los conceptos orientadores que en adelante las autoridades del Ramo expidan con
la implementación y desarrollo de esta novedad normativa.
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