Más que una simple reducción de jornada

Como es de especial interés estos últimos días para los empleadores, trabajadores y en general la población Colombiana, a partir del próximo 15 de julio de 2023 se reducirá de manera obligatoria la jornada laboral semanal a máximo 47 horas y así sucesivamente de manera gradual hasta alcanzar una jornada laboral de 42 horas semanales, esto sin perjuicio de que el empleador pueda acogerse a la reducción automática de 42 horas semanales conforme se encuentra contemplado en la Ley 2101 de 2021.

Esta ley regula de manera expresa como efecto de la reducción la exoneración de las 2 horas de la jornada dedicada a actividades recreativas, culturales y deportivas contemplada en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, de manera progresiva y proporcionalmente de acuerdo a la implementación paulatina de la nueva medida.

Así mismo, se plantea la supresión de la jornada familiar semestral (día de la familia), aclarándose que esta exoneración estará habilitada una vez implementada en su totalidad la reducción de la jornada de trabajo a 42 horas semanales.

Si bien la norma dispone que la reducción de la jornada no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, así como tampoco del valor de la hora ordinaria; a partir de ello, se plantean ciertas dudas sobre la forma de determinar el valor de la hora de trabajo, esto frente al evento en que se deben liquidar los recargos de ley, sus efectos, alcances y aplicación práctica, analicemos:

Actualmente y hasta el 14 de julio de 2023, considerando que el salario mínimo mensual legal para la presente anualidad corresponde a $1.160.000, la hora de trabajo equivale a $4.833. 

A partir de la modificación legal, atendiendo que el salario mínimo equivale a la remuneración correspondiente a la jornada máxima legal, surge la duda de si el salario mínimo deberá dividirse en las 47 horas semanales, 235 horas al mes, lo que implicaría consecuencialmente el aumento del valor de la hora, o si el valor de este tiempo se mantiene en el monto actualmente fijado sin que sufra modificación alguna.

En este escenario, además debe considerarse que como quiera que el empleador posee la potestad de implementar la jornada de 42 horas semanales de manera automática, bajo la primera tesis, esto implicaría un mayor aumento del valor de la hora de trabajo, pues de la misma operación matemática la hora de trabajo aumentaría un 14.3% aproximadamente del valor actual.

Al respecto, considerando que un trabajador no puede devengar menos del salario mínimo legal fijado, aunado a la prohibición de disminución salarial, a nuestro criterio jurídico en los casos en los que se fija un salario ordinario mensual esta remuneración contempla el trabajo en una jornada ordinaria ya sea de 48, 47 y/o hasta 42 horas semanales, bajo el entendido que se trata de un salario mensual que remunera todos los días del mes calendario, bien sean laborables o de descanso obligatorio, criterio que igualmente acoge el Ministerio del Trabajo en respuesta a consulta elevada a dicha Cartera Ministerial del 24 abril de 2023, radicado No. 02EE2023410600000021562 – Valor de la hora ordinaria laboral con la implementación de la Ley 2101 de 2021, con fundamento en que la norma bajo estudio se refiriere únicamente a la disminución de la jornada laboral máxima sin afectación del salario devengado por el trabajador, esto es, disminución o aumento, inclusive.

No obstante, consideramos bajo el mismo criterio, que esta regla no sería aplicable para los trabajadores que perciben una tarifa contractual establecida por hora, pues en este caso este valor no podrá ser menor a lo que equivale el salario mínimo en la jornada aplicada legalmente y de acuerdo al calendario gradual, pues se evidenciaría claramente una desmejora salarial.

Sin perjuicio de lo ya concluido, debe considerarse que esta misma Cartera Ministerial del Trabajo en concepto radicado 02EE2023410600000015679, respecto el valor de la hora ordinaria con la implementación de la Ley 2101 de 2021 conceptualizó que para determinar este valor deberá calcularse del mismo modo como se ha hecho hasta la fecha, es decir, tomar el máximo de horas semanales y multiplicarlas por el número promedio de semanas  cualquiera sea el mes del año, obteniendo como resultado el número total de las horas laboradas al mes, para posteriormente dividir el salario mensual devengado por el trabajador en el número de horas al mes, siendo esta la base de liquidación de los recargos a los que haya lugar puesto que por disposición legal expresa estos recargos se liquidan aplicando un porcentaje sobre el valor de la hora ordinaria.

Así las cosas, en lo que atañe a la eventual variación de los recargos por tiempo suplementario, horas extras, y en general sobre los recargos que tengan como base el valor de la hora de trabajo, o incluso en aquellos casos en que la remuneración está determinada por unidad de tiempo (hora), dada la omisión legislativa en este aspecto, el choque de conceptos antes señalados y en especial el periodo transicional en esta anualidad al ya estar fijado el salario mínimo legal mensual al entrar en vigencia esta medida laboral, recomendamos analizar de manera particular de la mano de sus consultores laborales de confianza cada caso operativo, acorde a los conceptos orientadores que en adelante las autoridades del Ramo expidan con la implementación y desarrollo de esta novedad normativa.