La Sala Laboral de
Descongestión No. 4 de la Corte Suprema de Justicia decidió un recurso
extraordinario de casación interpuesto por un extrabajador de una empresa de
servicios públicos. El demandante pretendía el reconocimiento de «el
tiempo extraordinario o suplementario laborado a título de disponibilidad
laboral, con los respectivos recargos nocturnos, dominicales y, festivos según
la programación» y consecuentemente que se le reliquidaran sus derechos
legales y extralegales.
El recurrente argumentó que tenía una
jornada laboral establecida en la Convención Colectiva de Trabajo y que
desarrolló algunas por fuera de la misma. En consecuencia con lo anterior,
indicó que su empleador pagaba «las disponibilidades a título de “horas
extras” pero únicamente por el tiempo en que el trabajador es llamado y atiende
la emergencia o contingencia; el resto del tiempo en que está como “disponible”
no es remunerado», por lo que arguyó, que sus turnos no fueron debidamente
pagados.
El fallador del circuito absolvió a la
empresa demandada y en tal sentido declaró probadas las excepciones de
inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y carencia del derecho
reclamado. El Tribunal Superior del Distrito Judicial confirmó la decisión y
realizó una aproximación conceptual al concepto de “Disponibilidad” aclarando
que el mismo no se encuentra codificado en nuestro ordenamiento jurídico, sino
que ha sido desarrollado jurisprudencialmente. A juicio del Tribunal para que
se pueda reconocer y pagar la disponibilidad como trabajo suplementario, se
deben cumplir algunos supuestos tales como «: i) que el empleado ejecute
realmente actividades propias del contrato de trabajo o, ii) que aun cuando no
desarrolle labores propias del contrato se le restrinja por disposición de su
empleador la posibilidad de desplazamiento y/o de realizar otras actividades
ajenas a las laborales».
Al ser abordado el asunto en la Corte,
se consideró que además de la disponibilidad, se requería que al trabajador se le exigiera la no
realización de actividades de libre escogencia para que nazca la obligación de
remuneración, lo cual no sucedió en el caso concreto. A pesar de que el recurso extraordinario no se
sustentó en debida forma, la Corte consideró relevante estudiar la
disponibilidad «ya que ni siquiera el Código Sustantivo del Trabajo contempla
una definición sobre dicho concepto»
Al igual que el Tribunal, para la CSJ la
disponibilidad laboral emana del elemento subordinación previsto en el literal
b) del art. 23 del CST, que configura un elemento esencial del contrato de trabajo.
La Corte rememoró la sentencia CSJ SL,
14 ag. 2007, rad. 30461 en la que textualmente se manifestó que : «... no toda
‘disponibilidad’ o vocación permanente, por un periodo más o menos largo, a
prestar el servicio efectivo, puede calificarse como trabajo para enmarcarlo
dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues
esta llamada ‘disponibilidad’ tiene tales matices de servicio más o menos
frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse
en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones,
de servir a personas diferentes o trabajar en forma autónoma».
De igual forma, la Sala Laboral tomó
como referencia lo mencionado en la citada sentencia del año 2007 en la medida
en que, si el trabajador debe mantenerse a órdenes del patrono, sin posibilidad
de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para asuntos personales, es
indudable que tal ‘disponibilidad’ sí encaja dentro de la asimilación al
servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Por el contrario, si la
‘disponibilidad’ permite al trabajador emplear tiempo en alimentarse, dormir,
salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a
atender el llamado de trabajo efectivo cuando este se presente, no puede
considerarse dentro de la jornada laboral el tiempo empleado en alimentarse o
en dormir o en ocuparse en su propio domicilio en actividades particulares.
La Corte finaliza indicando que “la
sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no se
materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y
demás recargos, sino que el elemento determinante para ello es que el laborante
no pueda disponer libremente de su tiempo”.
La sentencia analizada se une a la SL5584-2017 entre otras, y en tal sentido pareciera existir un criterio claro
para establecer cuándo la disponibilidad debe ser remunerada y cuándo no. En su
acepción literal (definición RAE), el término disponible implica que una
persona está “libre de impedimento para prestar servicios a alguien”.
No
obstante, el tema continúa siendo interesante y debatible en la medida que la
figura no tiene una definición legal. Por el momento, continuarán siendo los
jueces quienes definan si los trabajadores tienen derecho o no a percibir una
remuneración adicional en los casos en que se encuentren disponibles para sus
empleadores.
Carlos Alberto Camargo Mejía Descargue aquí la sentencia
0 Comentarios