El Ministerio de Trabajo NO puede dictar Medidas Cautelares

Con relación a la última decisión proveniente del Ministerio de Trabajo en contra de Colmotores, en la cual se le impidió a éste, realizar cualquier actividad comercial ante la Cámara de Comercio, así como terminar contratos de trabajo, incluso de trabajadores que suscribieron un mutuo acuerdo (Descargue aquí el auto), se generaron diversas reacciones de todos los sectores, algunos apoyando la providencia y otros reprochándola.

Sin embargo, más allá de la polémica, es interesante determinar si la entidad cuenta con estas herramientas o si, por el contrario, estas facultades exceden la competencia de la autoridad del trabajo.

Para resolver ese interrogante, lo primero que debe analizarse son los fundamentos del Mintrabajo, los cuales se circunscriben esencialmente a los siguientes:

· Argumentos de orden jurídico: Transcripción del Memorando interno del 22 de abril de 2024.

 

· Argumentos de orden fáctico: Mediante visita presencial se constata: i)«falta de garantía y certeza frente a la condición de los trabajadores involucrados en el trámite de Autorización de Clausura de labores total y de forma definitiva»; ii) desde el 25 de abril de 2024 a la fecha del acto administrativo, no se permitió el ingreso a trabajadores (solo seguridad y mantenimiento, sin que se haya desmontado la planta de producción); iii) se solicitaron diferentes documentos denominados “mínimos” que no se detallan, pero que no fueron entregados en ese instante, pese a la reiteración de la funcionaria; iv) que pese a que la empresa argumento razones técnicas para cerrar temporalmente, no habían razones para ello; v) existen elementos personales de trabajadores al interior de la empresa;  vi)se hace necesario garantizar condiciones de trabajos acordes con la legislación laboral y la protección de las y los trabajadores.

Fijado lo anterior, corresponde analizar el pilar de derecho que sustenta la actuación, el cual como se señaló, se limitó a transcribir el Memorando en referencia, el cual se precisa que los funcionarios tienen la facultad de expedir medidas «preventivas o cautelares» con fundamentos en los artículos 486 del CST y 3° de la Ley 1610 de 2013, asimismo que el artículo 8° de la Ley 1610 de 2013 permite el cierre de empresas por violación de obligaciones propias al SGSST. Sumado a ello, expone que, esta protección no debe limitarse a asuntos individuales sino colectivos y que pueden determinarse de forma motivada en cualquier etapa del proceso administrativo.

Sin embargo, al revisar esta información debe establecerse, en principio que no puede existir duda alguna sobre la posibilidad del ente administrativo de cerrar establecimientos en virtud de lo expresamente regulado en la última norma, empero, no sucede lo mismo con las restantes (486 y 3° ibidem), ya que, en primer lugar, estas no contemplan la posibilidad de dictar medidas cautelares, sino netamente preventivas, sin que tales conceptos puedan ser considerados sinónimos.

Ahora bien, aunque el concepto «medidas preventivas» no se encuentra regulado o detallado en el 486 del CST, si es posible inferir el mismo de diversas herramientas, como lo es en primer lugar el Manual del Inspector del Trabajo, adoptado por la Resolución Número 00001309 de 2013, el cual, luego de analizar el artículo 17 del Convenio 81 de 1947 de la OIT, contempla:

La prevención, debe sustentarse en hacer un mayor trabajo de información y sensibilización hacia los actores productivos sobre el cumplimiento de la Ley; en hacer análisis de riesgos para focalizar el trabajo de inspección; en asistir preventivamente y evaluar los diferentes aspectos conjuntamente con trabajadores y empleadores de la empresa; en promover acciones específicas de cumplimiento y mejora en las empresas; en maximizar la actuación de la autoridad para facilitar todos los esfuerzos anteriores; y en impulsar el mayor involucramiento y compromiso de las organizaciones empresariales, sindicatos e instituciones públicas en el proceso de inspección.

La prevención debe concebirse como un proceso que implica: persuadir y asesorar para crear una cultura de cumplimiento de la Ley

·   Focalizar la inspección hacia actividades económicas y empresas que presentan mayor vulnerabilidad en el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral.

·   Actuar antes de que ocurran los problemas o puedan reducirse y mitigar su efecto negativo.

·    Inducir acciones que fortalezcan la protección de los derechos de los trabajadores y la competitividad de la empresa.

·    Promover una mayor colaboración entre los sectores (negrilla fuera de texto)

Por lo visto, la interpretación dada internamente a la función preventiva, no se encamina en la elaboración de órdenes cautelares o restricciones al actuar del empleador, sino de establecer con aquel, acciones persuasivas y asesorarlo para que este cumpla con la Ley.

Asimismo, se contempla, que, desde su función coactiva, la posibilidad de impedir la realización de labores peligrosas y la posibilidad de cerrar temporalmente un establecimiento por incumplimiento de las obligaciones en materia de riesgos laborales.

De esta manera, no podría exponerse que los inspectores de trabajo puedan hacer uso de cualquier medida o mecanismo que consideren viable, justificándose únicamente en lo dicho por el artículo 486 del CST, ya que estas deben estudiarse de forma sistemática con la reglamentación interna (Manual del Inspector) y con las normas o disposiciones que regulen el asunto, como lo es el artículo 8 de la Ley 1610 de 2013,  la conminación preventiva al empleador para activar mecanismos frente al acoso laboral de la Ley 1010 de 2006, los actos de cierre y vigilancia de la huelga, entre otros.

Ahora bien, si se supusiera que, sí existe esa potestad, lo primero que debe decirse es que no es ilimitada y debe estar reglada, pues los funcionarios no pueden actuar sino dentro del marco de la normatividad, pues podrías extralimitarse en el cumplimiento de sus funciones, asimismo, de entenderse absoluto se tendría que estimar que los inspectores contarán con más poder que un juez de la república.

De otro lado, la aplicación de este tipo de medidas cautelares, incluso para el legislador, implica una serie de límites, como lo es la aplicación restringida y excepcional (C-490 de 2000), dada la pugna de derechos de quien no ha sido vencido en juicio y la expectativa del derecho. Asimismo, , aunque se llegue a pensar en la posibilidad de una facultad abierta, esta no puede ser automática, pues quien la aplique debe optar por «criterios de proporcionalidad y razonabilidad defina sobre su viabilidad y término de duración. Por tanto, esta Corporación ha indicado que “[l]as medidas cautelares no pueden, en ningún caso, ser arbitrarias. Los jueces, en ejercicio de su función, las deben decretar en cada proceso, de tal manera que aún en la hipótesis en que su atribución para decidir sea amplia, la discrecionalidad jamás pueda constituir arbitrariedad» (C-043 de 2021).

Además de cumplir los anteriores criterios, es necesario que se materialicen dos factores: i) la apariencia de buen derecho (fumus boni iuris), que implica la posibilidad de que sea veraz el derecho reclamado y ii) peligro de la mora (fumus boni iuris), esto es que existe un perjuicio que se puede presentar.

Ahora bien, si se analiza el caso en concreto, es claro que no se cumple con ninguno de los anteriores, pues no se describe de forma cierta el derecho a proteger, ni la veracidad del mismo; igualmente, no se detalla de forma clara el perjuicio que se puede presentar, pues si se presentó un cierre no autorizado no se entiende por qué este afecta de forma abrupta a los trabajadores de la empresa, ni tampoco por qué la negativa a entregar documentos, sin detallar, implica la necesidad de una medida cautelar.

A lo anterior debe agregarse que, tampoco se evidencia el cumplimiento de criterios de proporcionalidad y razonabilidad, pues no se explican las razones que conllevaron a las decisiones tomadas, como lo fueron la prohibición de despido o la imposibilidad de ejecutar actos comerciales.

De esta manera, es claro que no solo no se tenía la competencia para ese actuar, sino que tampoco se justifica de forma adecuada las acciones tomadas, lo cual deja abierto el camino a que esa decisión se controvertida, por revocatoria directa, acción de tutela o medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho, sin dejar de lado la eventual responsabilidad disciplinaria de la funcionaria que suscribió el documento.

De otro lado, esa afirmación no implica que el actuar de la empresa fuese del todo acertado, pues dado que solo se cuenta con el auto de medidas cautelares, no es posible establecer si se encuentran realizando sus actividades bajo el amparo de la ley, ya que ese será un asunto que se resolverá en el respectivo proceso disciplinario.

Finalmente, al ser este un tema tan complejo he realizado un podcast donde expongo en detalle las ideas aquí plasmadas de una forma más didáctica y profunda, el cual se encuentra en el siguiente enlace: https://podcasters.spotify.com/pod/show/laboraldia/episodes/El-Super-Ministerio-Medidas-cautelares-en-el-Ministerio-de-Trabajo-e2j8klr/a-ab8212n

Carlos Felipe Vargas Huelgos