Nueva regulación para despido ante el Ministerio de Trabajo

El Ministerio de Trabajo publicó la Circular Interna 0120 del 2 de noviembre de 2025, mediante la cual fija lineamientos detallados para el trámite de autorización de despido de trabajadores, servidores públicos y contratistas amparados por estabilidad laboral u ocupacional reforzada debido a condiciones de salud, discapacidad o situaciones que los ubiquen en estado de debilidad manifiesta. En un documento de veinte páginas, la autoridad laboral consolida criterios constitucionales, desarrolla estándares probatorios y precisa cómo deben actuar los Inspectores de Trabajo al evaluar estas solicitudes, reafirmando que su función tiene un carácter preventivo esencial para evitar decisiones discriminatorias.

La Circular explica que la protección reforzada no se limita a personas con una discapacidad calificada, sino que se extiende también a quienes padecen afectaciones graves de salud, enfermedades catastróficas o limitaciones que dificultan su desempeño ordinario. La Corte Constitucional —citada extensamente en el documento— ha dejado claro que la sola expiración del término contractual, aun en contratos fijos u obra, no constituye justificación suficiente para desvincular a una persona que se encuentre en condición de vulnerabilidad. Por ello, el control previo de la Inspección de Trabajo se orienta no a declarar o negar la existencia de estabilidad reforzada, sino a verificar si la terminación del vínculo se ajusta a la Constitución, si respeta el debido proceso y si no encubre un acto discriminatorio.

Un aspecto destacado del documento es la insistencia en que el empleador debe acreditar haber evaluado alternativas propias de la inclusión laboral antes de acudir al despido: la aplicación de ajustes razonables, las posibilidades de reubicación, modificaciones temporales de funciones o cualquier medida que permita la permanencia del trabajador en un entorno de trabajo digno. La carga de solidaridad empresarial, recuerda el Ministerio, implica agotar estas opciones antes de considerar la terminación como medida válida.

La Circular desarrolla tres escenarios en los que puede solicitarse autorización para despedir y define los requisitos probatorios mínimos en cada caso. En el primero de ellos, cuando el empleador invoca una justa causa disciplinaria, el documento es contundente en señalar que no basta con mencionar la causal: debe acreditarse que se surtió un verdadero procedimiento disciplinario, lo cual implica la existencia previa de una citación formal, acta de inicio, traslado de pruebas, oportunidad real para presentar descargos, valoración objetiva de los elementos recaudados y una decisión motivada que respete integralmente el derecho de defensa. La Circular deja claro que esto no es lo mismo que “agotar el procedimiento de justas causas” del reglamento interno, sino demostrar que hubo un proceso disciplinario material y garantista.

En el segundo escenario, cuando se alegan causales objetivas del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador deberá sustentar con evidencia verificable que los hechos que sustentan la causal son ciertos, no discriminatorios y proporcionados, y que antes de despedir se analizaron posibilidades de reubicación o medidas de adaptación razonable.

En el tercero, cuando la condición de salud o la discapacidad impide o dificulta sustancialmente el desempeño en condiciones regulares, se requieren dictámenes médicos actualizados, evidencia de gestiones de rehabilitación, pruebas de intentos de reubicación y demostración de que la terminación constituye un último recurso tras agotar todas las alternativas de inclusión laboral. Los Inspectores deberán evaluar no solo la documentación médica, sino también la coherencia entre las actuaciones del empleador, las recomendaciones de salud y las condiciones reales del puesto de trabajo.

El documento también aclara que estas obligaciones aplican igualmente a contratos de prestación de servicios y contratos de aprendizaje, en los cuales la finalización anticipada frente a personas en debilidad manifiesta requiere autorización previa. En el caso de los servidores públicos, el Ministerio precisa que el estándar de protección es reforzado cuando la persona se encuentra en tratamiento o con una afectación que activa la garantía constitucional, incluso si ocupa cargos provisionales o de libre nombramiento y remoción. La Inspección de Trabajo, en estos casos, deberá valorar el contexto funcional del empleo, la naturaleza del cargo y la razonabilidad de las decisiones administrativas.

Otro punto relevante —y de gran impacto para las empresas y entidades públicas— es que la Circular establece expresamente que el Ministerio de Trabajo cuenta con un plazo máximo de tres meses para resolver las solicitudes de autorización de despido. Resalta que se trata de un término perentorio, orientado a evitar incertidumbres prolongadas para empleadores y trabajadores, y a garantizar un trámite oportuno que respete los principios de celeridad y eficacia en las actuaciones administrativas.

La Circular recuerda, además, que la autorización puede negarse si las pruebas son insuficientes, si existen alternativas distintas al despido o si la decisión se soporta en motivos vagos o abstractos. El análisis de proporcionalidad, la valoración del contexto y la obligación de agotar medidas de inclusión constituyen ejes esenciales de la intervención estatal.

Finalmente, el Ministerio resalta que la Circular 0120 rige desde el 2 de noviembre de 2025 y aplica de manera inmediata a todas las solicitudes de autorización de terminación laboral o contractual que se radiquen ante las Direcciones Territoriales y los Inspectores de Trabajo del país. Con ello, las empresas, entidades públicas y contratantes deberán ajustar de inmediato sus procedimientos internos para cumplir los estándares reforzados de evaluación y documentación exigidos.

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