Fuero Objetivo de Salud de la Corte Constitucional

La Corte dio a conocer la totalidad de la sentencia C-200 de 2019, en la cual se condiciona la constitucionalidad del numeral 15 del literal A del artículo 62 del C.S.T. que permite a los empleadores despedir a los trabajadores que cuentan con más de 180 días de incapacidad, sin embargo, esta sentencia no solo modifica este aspecto, sino que va más allá y consolida sus lineamientos en torno al fuero de estabilidad laboral y ocupacional reforzada. (Véase Conozca la diferencia entre Estabilidad LABORAL y OCUPACIONAL Reforzada)

La sentencia en su parte resolutiva condiciona de la siguiente manera la justa causa señalada anteriormente: 

[...]Declarar EXEQUIBLE el numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, únicamente por el cargo analizado en esta oportunidad, EN EL ENTENDIDO de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia[...].

La anterior disposición dejaría sin efectos la actual interpretación de la Corte Suprema de Justicia, en la cual dicha causal es válida y no requiere en esencia la autorización del Ministerio de Trabajo. (Véase No se requiere permiso para desvincular a trabajador con incapacidad superior a 180 días)

La Corte no solo condiciona la norma, sino que amplía sus efectos estableciendo nuevas regulaciones como lo es el permiso del inspector del trabajo, la ineficacia del despido y la indemnización de 180 días de salario, bajo el argumento de que la norma debe integrarse con otras figuras para evitar que la misma sea inconstitucional y que dichas adiciones provienen de las reglas propias de la jurisprudencia constitucional, situación que es debatida en el salvamento de voto del Dr. Carlos Bernal Pulido quien considera que en la práctica se están fusionando dos normas de orden legal, situación que escapa de la competencia de la Corte, máxime cuando dicha jurisprudencia no es aplicable al caso en concreto.

En el mismo sentido establece las pautas para el inspector de trabajo en torno al trámite que debe seguir, de la siguiente manera:

[...]Para ello, la Corte estableció que el inspector de trabajo debía analizar, entre otros, los siguientes criterios para evaluar si otorgaba dicha autorización o no: (i) el despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv) todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato[...].

Así mismo señaló que no siempre se está obligado a la reincorporación del trabajador pues:

[...]Sin embargo, el empleador puede eximirse de la obligación de reubicación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla. Por ejemplo, si la reubicación desborda la capacidad de la empresa, o si le impide o dificulta de manera desproporcionada el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo. En estos casos el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador, que es a la vez el interés de la empresa y de los demás trabajadores. Con todo, el patrono tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del empleado para que exista la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación en un escenario dialógico en el que se entiende que se pretende la mejor solución para las partes.

[...]

98. Con todo, la Corte considera que obligar a una empresa a tener en su nómina a un empleado que no puede prestar los servicios para los que fue contratado, ni algún otro que sea parte del giro de los negocios del empleador, sería inaceptable desde el punto de vista constitucional. En efecto, la Carta protege a la empresa como unidad productiva, fundamental para el desarrollo y el sistema pretende su fomento como parte del crecimiento económico. Además, mantener a una persona que no puede trabajar como parte de una empresa puede incluso resultar violatorio de su dignidad. Por eso, la Sala reitera que la demanda pretende que se agoten las obligaciones del empleador ante la situación de salud del trabajador y que se haga una demostración objetiva de que definitivamente el empleado ya no puede prestar sus servicios, a fin de evitar la discriminación que se presume por la situación de salud de empleado, que lo ubica en circunstancias de debilidad manifiesta[...].

De otro lado, la Corte aprovecho la oportunidad y el efecto erga omnes de la sentencia para realizar una reconstrucción del fuero de salud de la siguiente manera:

[...](i)   los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad;

(ii) la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado;

(iii)en este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio;

(iv) esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa;

(v) si el empleador decide terminar el vínculo laboral sin agotar sus obligaciones de manera adecuada, la jurisprudencia ha previsto las siguientes consecuencias: (a) la ineficacia del despido, (b) el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo, (c) el reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud, (d) el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello; (e) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren[...].

Así mismo controvirtió la actual jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, advirtiendo que la misma era contraria a los postulados de la Corte Constitucional, por lo que le ordena aplicar estos nuevos cambios normativos, afirmación que realizó de la siguiente forma:

[...]No es posible acudir a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia como elemento orientador en la materia, pues ha utilizado un criterio completamente distinto al concepto de estabilidad laboral reforzada. Sus fallos más recientes fundamentan su análisis en una norma ya derogada (Decreto 2463 de 2001 derogado expresamente por el Decreto 1352 de 2013), tal vez por la antigüedad de los casos, e ignoran los fundamentos legales y constitucionales vigentes pues, los jueces laborales no verificaban que el empleador hubiera cumplido su obligación de procurar el reintegro, como lo prevé una norma vigente desde 1965. Aunque en varios casos los recurrentes en casación han solicitado la ampliación de la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para la Corte Suprema debe probarse (a) que el trabajador tenga una limitación física, psíquica o sensorial moderada (pérdida de capacidad laboral del 15% al 25%), severa (mayor al 25%, pero inferior al 50%) o profunda (cuando supera el 50%), y (b) que el empleador conoce ese estado de salud y termina la relación por razón de la limitación física, sin previa autorización del ministerio del ramo. Sin embargo, esa graduación fue derogada en 2013 y, será la misma Corte Suprema de Justicia, como órgano de cierre de la jurisdicción laboral quien deberá interpretar este cambio normativo de la manera en que lo considere según sus competencias y en armonía con las previsiones constitucionales y la interpretación reiterada de cláusulas constitucionales que ha fijado esta Corporación[...].

Ahora bien, si bien la Corte fue enfática en desvirtuar los postulados de la Sala Laboral frente a los porcentajes de pérdida de capacidad laboral, lo que constituye un FUERO OBJETIVO DE SALUD no lo fue respecto de la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa sin autorización del Ministerio de Trabajo (Véase  CSJ: No se requiere AUTORIZACIÓN del Mintrabajo para despedir un trabajador con fuero de Salud), sin embargo dependerá de los jueces en cada caso en concreto determinar si tal situación sigue vigente, pues la sentencia no es clara en este aspecto.

Por último, la Corte Constitucional considera que este nuevo alcance no es una barrera para la contratación de trabajadores, pues considera que las enfermedades se generan en el transcurso de la relación laboral, por lo que no pueden percibirse desde su contratación:

116. En el análisis concreto de la disposición, la Corte verificó que, a pesar de ser una norma protectora, es distinta de otros fueros especiales que generaron efectos negativos en la contratación de los sujetos protegidos, como el fuero de maternidad. En efecto, en el caso de afecciones de salud, el trabajador no es identificable previamente como un eventual beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pues la condición de salud en general es imprevisible y contingente. Además, se presenta durante la vigencia del vínculo laboral y no antes, por lo que no es posible que se convierta en un criterio para evitar la contratación del trabajador. Finalmente, de trata de una medida tuitiva que deberá analizarse en cada caso concreto.  

Encuentre la sentencia en comento haciendo clic aquí.

Critica Personal: A juicio del autor y de manera netamente personal, es necesario indicar que pese a que la Corte considera que esta providencia -y en esencia el fuero de salud- no es una barrera para el empleo, en la práctica si lo es, pues si desde el examen de ingreso o una entrevista de trabajo el empleador conoce que el aspirante tiene un problema de salud -sin importar cuál- se abstendrá de contratarlo, pues su retiro se hace mucho más complicado que una persona que no tenga ninguna complicación de salud, situación que es totalmente contraria a los objetivos de la Ley 361 de 1997, dado que esta norma pretendía dar protección a las personas en situación de discapacidad, es decir a personas ciegas, invalidas, sordomudas, paraliticas, entre otros, que no implican enfermedades en sí sino que se encuentran limitadas para realizar funciones, mas no personas con patologías medicas como hipertensión, diabetes, tendinitis, otitis, incapacidades temporales de uno o dos días, entre otras, pues la discriminación se originaba en una discapacidad más nos en una enfermedad y ahora con los nuevos parámetros de la Corte Constitucional la discriminación se extiende y ya no solo serán relegados las personas en situación de discapacidad sino también aquellos con enfermedades.

Decir que no se está ante el mismo escenario de un fuero de maternidad es totalmente absurdo, pues al igual que las mujeres en embarazo, una persona sordomuda pese a que cuenta con todas las capacidades para desempeñarse en diversas áreas o una persona con diabetes, no será fácilmente contratada por cuanto su despido se hace complicado y el empleador no puede arriesgarse a contratarlo pues no puede hacer uso del periodo de prueba, ni puede endilgar una justa causa hasta que el Ministerio del Trabajo se pronuncie y en situaciones como un hurto, grave negligencia, violencia física contra un compañero, violación de confidencialidad e inclusive la finalización de una obra, un empresario no puede esperar a un trámite de más de un año en el Ministerio, por lo que es necesario revaluar esta figura para que cada vez mas personas tengan acceso al empleo como lo hizo en su momento la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Carlos Felipe Vargas Huelgos