¿Cómo entender el cambio jurisprudencial frente al fuero de discapacidad?

Para consolidar el cambio de criterio jurisprudencial desarrollado en la sentencia CSJ SL1152-2023 (Véase Cambio Jurisprudencial sobre el fuero de salud en la CSJ) sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en situación de discapacidad y dejar atrás de una vez por todas el denominado «modelo médico rehabilitador», la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la sentencia CSJ SL1154-2023 para insistir en que la protección especial contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no está instituida para aquellos que tengan un simple quebranto de salud, sino para quienes, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de la Ley 1618 de 2013, presenten «deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales» a mediano y largo plazo que, «al interactuar con las diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás».

Entonces, ¿Cuándo un trabajador puede ser considerado como en «situación de discapacidad» a la luz de este nuevo modelo?

Para la Corte, deben concurrir los siguientes requisitos:

1.  La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y/o largo plazo.

La deficiencia es entendida como «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».

2.  La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia referida, el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás trabajadores.  

Las barreras son cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas en situación de discapacidad.

Aquí es necesario un análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico.

La contrastación e interacción entre el factor humano – deficiencia – y el factor contextual – las barreras – son las que generan la situación de discapacidad.

Lo anterior impone que el empleador una vez conozca e identifique las barreras laborales a las que está sometido un trabajador con una deficiencia, adopte los ajustes razonables en el ámbito del trabajo para mitigarlas o eliminarlas.

Por ajustes razonables, la Corte estima que es una «lista no cerrada» de medidas de modificación y adaptación necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular. 

En el caso estudiado, al haberse acusado la sentencia del Tribunal únicamente por la vía directa en las modalidades de aplicación indebida e interpretación errónea de la ley sustancial, sin extenderse a lo fáctico, la alta corporación concluyó que no se había transgredido el ordenamiento jurídico laboral, al no estar frente a un despido, ni mucho menos ante una persona a quien no se le dificultó sustancialmente el ejercicio de sus actividades académicas y administrativas como docente. 

Con estos 2 pronunciamientos, el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria desvanece un poco su discrepancia en relación con el criterio de la Corte Constitucional, aunque todavía existen unas diferencias conceptuales que importa resaltar:

Para una mejor ilustración sobre los requisitos para dispensar protección a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.